自己奋斗成功的人究竟是怎样走过来的？帕玛拉·沃克尔·莱尔德认为，这样的人从来都不存在。个人天分和积极进取精神的确重要。但莱尔德认为，当办公室里那些牢骚满腹的人抱怨说，某某人的成功是因为有“关系”，或者因偏见导致公司缺少女性或少数裔领导人时，他们的观点也没错。莱尔德指出，长期以来，历史学家在钻研成功的秘密时，忽视了“启发”、“人际关系”、“角色示范”和“把关”等适当的词汇所蕴涵的思维方式。虽然莱尔德承认，这些词汇已经接近于陈词滥调，但她认为，这些词在20世纪末的兴起却让我们对美国的进取方式有了新的理解。
在《吸纳：自本杰明·富兰克林以来的人际网与成功》（Pull: Networking and Success Since Benjamin Franklin）一书中，莱尔德分析了杰出的成功人士如何把个人天赋与社会财富融会贯通，从而提高自己的社会地位，这些分析发人深省。身为丹佛市科罗拉多大学历史学教师，莱尔德简要介绍了富兰克林、安德鲁·卡耐基、摩根以及比尔·盖茨等传奇人物的奋斗历程。此外，她还分析了那些遭到抛弃的人，尤其是妇女和非洲裔美国人的奋斗经历，以及他们在构建社会关系网、躲避排外考察者时所付出的努力。如果你和我一样，那么这些描述将让你唏嘘不已：“以前我怎么不知道这些。”但需要事先提醒你的是：无论欣赏也罢，讨厌也罢、从写作角度来看，莱尔德的这本书理论性很强，而且全书的结构恰如其分地突出了这一点。
卡耐基的例子颇具教育意义。19世纪40年代，身为苏格兰移民的卡耐基生长在匹兹堡贫民区，年轻的卡耐基似乎没有太多社会关系。但是这个年轻人通过家族关系在电报局谋得一份差事，卡耐基在这里表现出的热情与魅力引起了即将成为宾夕法尼亚铁路公司西部分公司主管的托马斯·斯科特的注意。斯科特在铁路系统的权力阶梯中步步高升，在此期间他始终没有忘记提携这位年轻的门生。在所有帮助卡耐基成就其事业的人物中斯科特是最重要的一位，他很快成了卡耐基职业生涯的核心，而且多年来一直扮演这种重要角色。当时虽然还没有导师这个词，但实际上斯科特就是他的一位导师。对卡耐基而言，斯科特是“我心目中的伟人”。
随着组织机构的规模不断扩大、复杂程度不断提高，这种非正式的机制开始变得越来越力不从心。因此，20世纪初，公司便开始筹建更加正规的人事管理部门，并且让招聘、录用、培训和提升过程实现制度化。到20世纪50年代，由于一度受人鄙夷的大学学位成为跻身管理阶层的先决条件，因此教育机制逐步充当起考察者的角色。与此同时，社会关系、性别、种族以及诸如“可爱程度”或者可感知的“潜质”等无形条件仍然是管理层大门是否向你开放的决定性因素。这一点在更高的社会阶层中表现尤为突出：从1919年开始，杜邦公司高层为使公司的家族业务实现转型，全力塑造未来公司总裁沃尔特·卡彭特的过程，“卡彭特，莱尔德详细描述了这一个人关系与商业关系融汇在一起的性格特点使他最终成为理想的公司继承人”。
作者在书中还用了相当的篇幅阐述非洲裔美国人以及妇女进入大型知名企业时所经历的坎坷道路。1964年美国颁布的《民权法》（Civil Rights Act）废除了“有关机会分配的整个（社会资本）体系及传统”。然而，这部法律只是禁止“助长歧视现象”或者露骨的排斥行为。很快，一些人感到还应采取更多措施，尤其是要吸纳处于不利地位的人加入这一体系。于是，反歧视行动诞生了，作者把这一措施看作是“人为的社会资本”。1968年，福特汽车公司宣布，公司将把“选拔一切可能的人才而不是淘汰有问题的报名者”作为自己的宗旨，此举使原先的排斥政策变成了吸纳政策。但非洲裔美国人和妇女却对这一做法嗤之以鼻，他们坚持认为自己需要的仅仅是平等的机会而已。
时间证明他们是错误的，同时人们由此产生了新的认识。20世纪70年代兴起了玻璃屋顶（在公司企业和机关团体中，限制女性晋升到某一职位以上的障碍——译注）、引导者以及人际关系等诸多概念，莱尔德记录了这些概念对妇女破除障碍时所产生的影响。截至20世纪末，这些机制已经得到人们的普遍认同。就在鼓励这些机制的实践主义开始淡出人们的记忆时，这些词汇逐步得到普及。莱尔德说：“现在，导师、关系网以及角色示范等词语在管理类书籍以及探讨如何成功的文章中比比皆是。”今天，在类似于霍瑞修·爱尔杰（美国作家，他夸张了积极进取的功效——译注）的文学作品里，甚至连自我奋斗成功的人也有了导师。