弹性工作制是60年代由德国的经济学家提出的，当时主要为解决上下班交通拥堵的困难。从70年代开始，这一制度在欧美得到了稳定的发展，在欧洲，1975年英国约有70万职工，1977年瑞士约有4%的产业工人，在德国约有2%的工人实行的是这一制度；在美国，到上世纪90年代，有超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐、杜邦、惠普等著名公司，并且美国在1997年初通过并开始实行《关于每周40小时工作制的修正法案》，促使包括政府部门和私营企业的弹性工作制法律化，规定在企业中，雇主和雇员可以协商决定采用“弹性工作制”还是采用“固定工时制”，此后不久美国又通过私营企业中专业技术人员的工作制度法案，总之最终目的是在所有的工作领域内推广弹性工作制；在日本，日立制造所从1988年开始实行弹性工作制，除了生产线上的工人外，有四万名员工可以自由选择自己的工作时间，富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革；在一向崇尚纪律和严格管理的韩国，2016年一项最新调查显示，受调查的80%以上的职员赞同弹性工作制。在我国，随着信息技术的发展，工作方式的变化以及生活节奏的加快，传统的工作方式也正受到越来越严峻的考验。以下是截至2016年7月30日网络上对于目前高油价背景下弹性工作制的调查。 高油价后弹性工作制 您觉得弹性工作制对于环保有帮助吗？
选项 比例 1 很有帮助 70.22% 2 有点帮助 19.97% 3 毫无意义 7.82% 4 有反效果 2% 您认为弹性工作制能缓解油价上涨所给您带来的经济压力吗？ 选项 比例 1 可以缓解 63.73% 2 成效一般 16.81% 3 难以缓解 15.14% 4 很难说 4.33% 您觉得弹性工作制可以提高员工的工作效率吗？ 选项 比例 1 可以提高 69.72% 2 不能提高 11.48% 3 很难说 9.98% 4 效果平平 8.82% 如果您公司（单位）实行弹性工作制，您的态度是？ 选项 比例 1 非常高兴 80.03% 2 一般般 14.31% 3 不表态 3.99% 4 非常抗拒 1.66% 如果实行弹性工作制，您将会把空余时间用于： 选项 比例 1 陪伴家人 48.59% 2 体育锻炼 32.11% 3 补充睡眠 13.64% 4 电玩娱乐 5.66% 以上调查显示，国内的职员对于弹性工作制的赞同度很高，他们认为，弹性工作制对于社会来说，一方面可以促进环保，另外一方面也可以缓解油价上涨的压力。并且，69.72%的被调查者认为弹性工作制可以帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来减轻压力，使头脑时刻保持高度的清醒，因而可以提高工作效率。并且在实行后的空余时间安排的调查中可以看到，人们主要将时间用于陪伴家人，促进家庭和睦或者进行体育锻炼，健康身体。而在人力资源研究领域，激励理论在实践中的应用也使这一新兴的、更适合时代发展、更为人性化的弹性工作制得到广泛的关注。
关于弹性工作制，大众的理解是相对于传统的固定时间制而言，工作时间不确定的制度，但从专业的角度来讲，对弹性工作制的界定有以下三种：
(一) 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。即一种是“早来早走、晚来晚走”，每天至少需工作满8小时；另一种是没有时间限制的“责任制”，只要在期限内将工作任务完成即可。这也是目前使用最为广泛的定义。 (二) 弹性工作制即正常工作时间少于全职标准工时的各类工作制度，如定时工作合同、部分工作时间合同、兼职合同等。如在日本比较早地推行弹性工作制后，研究开发部门、信息处理分析部门和设计部门实现了减量劳动。过去研究人员必须到公司上班，现在一天只须到公司报到一下即可，而且还规定一个月可以有3天在家中工作。这样弹性工作制就成为了一种荣誉，是对获得这种资格员工的自我管理能力和工作成效的一种认可。当然要执行这种弹性工作制，必须要能对实绩进行定量和定性的评价。 (三) 弹性工作制也可以是工作地点上的灵活，即雇员们在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的自由支配和工作的灵活性，而不必再像过去那样每天8小时必须呆在办公室里。互联网络的应用和现代化通信工具的普及，也使得这种工作方式成为可能，他们通过家中的个人电脑可以如同在办公室一样地处理各种工作事务，不必再像以往那样每天把许多时间花在来回的路上，同时也使自己拥有了更多能够灵活支配的时间，使工作不再显得沉重。管理者们只要交给雇员所要完成的工作和完成工作的最后时限，至于雇员们如何完成、在哪里完成，则不作过多限制。与之相对应，弹性工作制主要有三种形式：
(一) 核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(通常5-6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时，所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算l小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。 (二) 成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。 (三) 紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。我国在2016年1月1日起开始实施的《劳动合同法》中对于工作时间的安排没有做出具体的调整，因而国内仍遵循《劳动法》中的条款。具体如下：
(一) 标准工时制（单位实行标准工时制不需要劳动和社会保障局批准） 劳动者每周工作5天，每天工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天。 全年休息天数：2天*52周=104天； 全年法定节假日天数：元旦1+春节3+劳动节1+国庆节3+清明1+端午1+中秋1=11天； 全年休息、休假天数合计：115天。 全年工作天数：365天-115天=250天。 (二) 综合工时制（单位实行综合工时制需要劳动和社会保障局批准） 执行标准工时制对工作时间的规定。可以根据工作需要调整上班天数和日工作时间，但是日工作时间不得超过11小时，周工作时间不得超过40小时，周工作天数不得超过6天，周休息天数不得少于1天。 (三) 不定时工作制（单位实行不定时工时制需要劳动和社会保障局批准） 不执行标准工时制对工作时间的规定，实行弹性工作时间，没有加班工资，没有补休（调休）。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。这里的“其他工作和休息办法”具体是指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种。不定时工时制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是我国现行的基本工作时间制度之一。劳动部发[1994]503号《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”、第六条规定“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”其中的不定时工时制类似与弹性工作制，但是公司实行其的限制很多。《劳动合同法》实施以来，我国的企业人力资源部门用工形式的选择收到了严峻的挑战，纷纷调整用工方式，以使得企业的用工成本经济合理。在这一背景下，弹性工作制，类似于我国现行劳动法中的不定时工时制正是企业可以选择的一条出路。在2016年的人代会上，北京市人大代表刘国祥提出“合理调整上下班时间”的建议。市交通委对此予以回复称，拟试行错开上下班时间和实行弹性工作时间两种方法，缓解早晚高峰的交通压力。目前，已经在开展商业、机关企事业单位等错峰上下班的研究，并提出了调整商业、机关企事业单位上下班时间的初步方案，拟从商业机构开始实施。此外，交通委还与相关部门进行了协商，对中关村等地区进行调研，拟对某些行业(如IT行业、科研单位等)实行弹性工作制，鼓励在家网上办公。
一方面，如大学教授、新闻采编人员、设计人员、销售人员，IT人员等从业人员的工作属于业绩导向型，自己独立承担完成某项任务；另一方面，现在已经是信息时代，手机短信、E-mail，交通、通讯工具发达，偶遇特殊情况，信息传递迅速。在此背景下，有条件的单位对部分职工实行弹性工作制，不仅可以缓急交通拥堵，节约办公资源，更可以提高工作效率，提高生活质量。社会的发展已经使得企业的组织形式不仅仅局限于传统的扁平型和垂直型，现在人力资源领域广泛争论的是汉迪提出的三叶草型组织。三叶草如此名有三片叶子，汉迪借此比喻组织是不同类型工作和人员的联合：核心人员、外包人员与弹性人员，他认为组织正在逐渐由这三种不同的人员组成。核心人员是组织中具有相应资质的专业人士、技术人员和管理者。组织的真正特性附着在这些人身上，他们负责设计、控制和协调等组织的关键职能。灵活性、机动性、责任感和忠诚是组织对他们的期望。核心人员剥离之后的工作交由外包人员接手。外包人员中既有个人也有组织，他们惟一的组织原则就是：根据结果而不是时间拿报酬，收取的是费用而不是工资。汉迪认为聪明的组织应该把枯燥的工作外包出去，花钱买成果。把那些不重要的工作分包给能做出特色的人，或者能够以较低成本做得更好的人。弹性人员被汉迪称为自雇工作者，也就是就业市场上增长最快的兼职人员和临时工作人员。组织雇佣这些临时工作人员来度过高峰期，虽然麻烦，却很便宜。这部分人组织要认真对待，他们身上的潜能在需要的时候完全可以开发出来。组织要把他们视为是自己有价值的组成部分，乐于在他们身上投资，提供培训，并给他们一定的地位和权利。也只有这样，组织才能得到符合自己标准的临时或兼职工作人员。三叶草中的每一片都与组织本身有着关联:核心人员处于权力文化氛围，控制其规模是关键，否则不断扩张的组织将如一张蔓延的蜘蛛网一样面临破裂。外包人员处于任务文化氛围，对规则和程序的遵从、对职责的全力履行，这是组织卓越绩效的保证。弹性的兼职工作者则处于个性文化氛围，让他们享有自由、保留自身的特质，他们的能力和责任才能充分发挥。弹性人力部分的增长速度取决于服务供给的难度，因为服务业无法像制造工厂一样把产品预先积存起来有些公司请客户列队等待，以达协调供需的目的。但更有效果也更有效率的公司总是尽力扩展自己的服务，并进行服务外包，以适应客户的要求这就要求零售业的营业时间更长，意味着需求有高峰和低谷。当然组织也可以要求全职的核心员工加班，或者在高峰期雇用足够的全职人员，其他时间则实行非全日工作。一直以来这两种方法都得到了采用，因为这样比较方便，更易于管理。不过由于全职核心人员的加班工资和福利待遇不断提高，现在这样做成本可能高得惊人。临时雇些兼职人员来做正常工作时间以外的部分，或者雇佣临时工作人员来度过高峰期，虽然比较麻烦，却显然更便宜。这是一个在管理因素和经济因素之间权衡的问题，如果组织能把弹性人力资源看作是自己有价值的组成部分，就会乐于在他们身上投资，提供培训，并给他们一定的地位和权利（包括带薪休假和病假）。也只有这样，组织才能得到符合自己标准的临时或兼职工作人员。但弹性人力资源永远不会有核心人员那样的忠诚或抱负。他们要的是合理的报酬和待遇，要的是公平对待、和睦相处的同事。他们从事的是工作而不是事业，他们在组织成功过程中的参与程度有限，因此也就不必期望当组织取得成功时他们会怎样地欢欣鼓舞；他们也不会出于对工作的热爱而竭尽全力。在这部分员工的文化里，更多的工作理应意味着更多的金钱。他们是合同工，既然签署了合同就应该公平，而且必须得到遵守。弹性工作制不是引进弹性人员的充分条件，但却是一个很有必要的条件。
在人力资源领域，工作饱和度是评价员工绩效的重要指标，工作饱和度是工作分析的重要指标，通常与劳动强度指标并列。而工作饱和的含义应该是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间相等或近似相等，这里的工作时间是指有效的工作时间。当工作量一定的情况下，效率越高，工作时间越短，这意味着工作饱和度越低。因而，在工作量弹性很大并且雇主风险很大的职位中，雇主将放弃固定工资制度，采用按业绩提成、计件工资等更加灵活的雇佣制度。比如销售类职位，雇主获得的收益很不确定，员工真正有效的工作时间（即成功销售出产品的工作时间）占规定工作时间的比例——即工作饱和度波动很大的情况下，雇主更愿意采用弹性雇佣制度。传统的工作饱和度衡量指标适用性存在很大的局限，而弹性工作制与弹性人员作为企业新的用工方法和用工形式，在我国目前的情况下，已成为人力资源管理中日益重要的模块。（作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，010-58693436 ）