随着中国向创新型国家的转型，政府及市场也要求企业加速变革成为创新型企业，这就要求企业内部员工不断提高自身的知识、能力与素质，成为一种知识型的人才，促进企业向创新型企业的变革，这种趋势将是未来企业竞争 及人才竞争的必然选择。
先知先觉的企业已经意识到这种趋势，尤其是中国那部分市场化程度较高，国际化合作较为久远的行业领袖企业已经深刻地认识到这种变革，并积极主动寻找办法应对这种变革的需要。为了在企业内部培养更多的知识型员工，学习是一种必然选择，而员工如何学习呢？一般有两种路径：一种是自学，另一种是系统的培训。由于自学需要依靠员工自己较强的实践及读书悟性，同时由于成年人工作较为繁忙，很难集中时间进行系统的自学，导致学习的效果较差，无论是从人员学习的数量与质量方面均很难满足企业发展的需要。于是，大量的企业采用第二种方式，对员工进行培训。问题是如何开展培训呢？企业也有两种选择，一种是向外部培训机构输送更多的学员进行培训深造，第二种是自己办学对员工展开大规模的培训，而后者已经成为一种趋势。为何大量的企业尤其是行业中的领袖型企业采用自己办学的方式呢？由于外送学习成本较高，同时课程很难贴近企业内部的现状，所讲授的知识属于泛泛的知识，与企业自身管理实践很难有效联系，而且主要以理论为主，导致学员完成学习后很难将那些泛泛的知识转化成企业管理所需要的智慧，常常是听的时候热闹，但课后感觉没有收获，最终发现除了多认识了几个同学外，没有太多的收获。于是乎，大量的优秀企业开始加大内部培训的力度，投入大量的资金，自己办企业大学的方式进行培训，期望通过对内部原有培训机构的重大变革而快速产生企业发展所需的大量知识型员工，包括大量的管理人员、营销人员、技术人员及知识型操作人员。 如何在企业内部开展培训工作呢？我认为，企业内部的培训应做到三满意：公司高层满意、学员满意及授课老师满意。只有持续地按照这个原则做事情，才能使企业内部的培训有生命力，才能获得持续的发展，这三满意原则是检验我们培训工作是否取得成功的标准，也是指导我们开展企业内部培训的指导原则。为了满足这三原则，企业内部的课程体系建设是核心之一（另一核心是师资队伍的建设，由于篇幅限制，本文略），本文主要讲述企业内部培训如何建立自己特色及有生命力的课程体系。 一、成人学习的特征分析 由于成人具有较强的工作经验，无论是理论知识还是实践知识均具有一定的基础，已经与学历教育时期的理论基础、实践经验、心态、知识的接收能力均较大的不同，为了做好企业内部的培训工作，有必要对成人学习的特点进行深入的解析。 特征一：学员对学习需求的针对性很强，需要培训者提前了解学员的情况，对学习需求与学员状况进行评估。由于学员来源于不同的单位和部门，对学习的期望存在着差异，没有两个人以相同的方式观察同一世界。我们怎样知道这些人真正想学习什么？他们已经知道了什么？我们应该设计什么样的课程才能满足他们的需要？教学组织者应通过多种途径了解学员的背景，了解他们的真正需求，并评估课程是否能满足他们的需求。 特征二：学员关注教学内容的循序渐进和教学强化工作，由于成人的逻辑思维能力较强，所以在学习中容易追求事物的来龙去脉，对于培训内容的安排应按照理论体系进行系统讲解，跳跃性的内容不适合成人的需要。同时，对于重点的内容培训师应进行反复强调，让学员当场就领会透彻。 特征三：学员注重实际运用，喜欢从实际中学习并反思并对学习成果在工作中及时应用。这就是很多企业大学倡导行动学习法的原因，教学组织者将企业存在的主要问题进行收集并进行以问题导向式的理论培训，这种学习实质就是满足学员将学习成果带到工作中去实践与改进，同时也集中广大学员的智慧共同分析问题，共同寻找问题的解决答案。 特征四：学员在学习中习惯知、情、行的统一，培训者应关注教学过程中学习者的认知、情感和精神运动。由于学员的学习具有强烈的目的性，导致学员有强烈的求知欲，同时，成年人在学习过程中容易将自己对培训效果体现在脸部表情上，这就要求授课培训师在授课的过程中不断观察学员的表情变化，并根据学员的表情调整授课的进度与方式，以便引起学员的共鸣，调动学员的积极性。 特征五：学员希望采用小组合作的方式学习，通过小组讨论分享自己的见解并充分展现团队的智慧。成年人希望通过学习过程进行交友，同时希望能有机会将上课所得的收获与自己的实践经验进行有效联系并向同学进行分享，这就要求教学组织者对学员进行有效的分组，授课培训师应准备必要的案例及问题供学员讨论，每组学员指派代表进行小组观点的阐述，最后由授课老师进行点评。 特征六：培训者应让学员主动参与学习讨论，调动大家的思路，丰富授课内容，使教学更深动。培训师在授课过程中应提出启发性的问题，然后指明学员代表进行回答，促使学员积极思考问题，让学员们互相分享彼此的观点。 特征七：把学员作为学习的主体，尊重学员，让学员主动参与到教学活动中。成年人有强烈的自尊心，也有较强的求知欲，但教学过程应做到两者的平衡。高校传统的填鸭式教育，老师在台上讲，学生带着耳朵听的模式已经不能适应成年人的教育，而必须采用培训师与学员互动的模式，为了实现互动，培训师应将学员当作一个好的研讨伙伴，对学员以足够的尊重。 特征八：学员要求具有良好的学习环境，以便于能静心学习。成年人由于受到日常工作的干扰，很难潜心进行学习，而一旦决定参加学习，则希望全身心的投入到学习中，所以对学习环境的要求较高。这种学习环境主要指安静、干净及清雅，不受外界工作的干扰，同时能启发头脑思维的环境是最佳选择。 同时，成人学习与在校大学生之间也有很大的不同，通过下表可以显示二者之间的差别。 成人与在校大学生学习对比表 比较点 成年人 在校大学生 思维方式 带有明显的个性特征，有独立思考能力，较难受别人牵引，不容易接受新事物 有一定的独立思考能力，接受新事物的能力强，思想容易受别人的牵引 学习目的性 具有较强的目的性，一般带着问题参加培训，期望通过培训解答所提出的问题 学习目的性不强，主要为了应付考试，善于记忆，但理解能力有限 学习方式 强调互动式学习，希望参与到问题的讨论中，希望表达自我的观点 不喜欢抛头露面，喜欢以听为主的学习方式， 学习结果的运用 喜欢将学习所获得的收获用于日常工作中推动工作的变革 不注意学习结果的直接运用，需要在工作中实践才能转化成知识与技能 1 2
二、企业培训课程主要存在的问题 通 过上述对成人学习特征的描述，可以看出成年人学习具有很强的系统性，同时需要将理论与企业管理实践进行有效的联系，学习时带有很强的目的性，需要解决现实工作中的重要问题，通常是带着问题进行学习，否则很难吸引成年人参加学习。所以，企业内部课程及教学组织应按照成人学习的核心特点而开展，遗憾的是目前中国企业的内部培训课程却很难满足学员在这方面的需求，主要存在以下问题： 1、对学员需求分析不准确，无法对症下药。由于课程设计人员对学员不能进行有效分类，常常是因为企业内部某一类型的人员数量较少，让不同人员参加同一课程的学习，很难满足不同学员之间的差异化需求。同时，对同一类人员的核心知识缺陷缺乏定量及科学的分析，课程组织者主要通过会议或问卷调查方式了解培训需求，缺乏对培训需求进行系统的、定量的及定性的科学分析与评价，最终导致培训组织者无法精准把握各类学员的需求。 2、不能把握公司阶段性战略及变革重点，对公司整体战略支持较少。由于培训组织者在企业内部的站位较低，缺乏对公司战略的深入分析及阶段性工作重点的把握，导致培训的课程体系中缺乏与公司战略及变革所需要的教学内容，使课程缺乏高度，不能实现通过培训向学员灌输战略及变革的意图，丧失了通过培训实现内部员工思想统一的根本目的。 3、培训低端化、技术化，与人员思维发展及管理发展相关的课程较少。大部分企业主要针对生产及市场一线人员开展内部培训，而对公司的中高层尤其是中层人员缺乏必要的足够的培训（高管常常以外送方式进行培训），最终导致中层人员在企业内部知识管理中的沦陷，中层不能够有力支持高层的决策与执行。同时，对不同层级人员的管理培训及领导力发展方面的培训较少，很难实现人员思维瓶颈的突破，不能实现人员与时俱进的需要。 4、课程无体系，赶时髦。很多企业在编制课程体系时常常跟着感觉走、跟着市场走，主要看外部培训市场有什么流行的课程，就将老师请进企业内部进行讲解，但这种时髦的课程常常是孤立的，很难系统化，对学员而言，只能是听热闹，很难有大的收获。对于内部自我开发的课程，由于缺乏长远的课程规划及对内部讲师开发设计课程给予必要的及时的帮助，导致内部课程既不系统，又无规范，所开发的内部课程较难令学员满意。 5、缺乏对公司内部重要经验与最佳实践的分享。由于内部经验共享及内部最佳实践的提炼较为困难，导致培训组织者常常回避学员对此的强烈需求，不安排内部经验及最佳实践的共享，最终导致培训内容空洞化。 6、为教学而教学，缺乏对公司重要问题的研讨。教学组织者常常以完成公司对培训管理部门的培训小时数考核为工作出发点，对如何合理设计培训内容，如何通过培训及研讨解决公司的重要管理问题缺乏应有的关注与考核，导致培训表象化，缺乏对公司整体管理提升改进的支持。 三、课程开发存在问题的解决办法 由于现今的企业培训存在上述问题，为了有效改变课程体系弱化及表象化的问题，引导企业培训组织者开发出适合企业内部不同员工所需要的课程体系，构建企业内部培训的核心要素，使企业内部培训具有鲜明的行业及公司特色。企业培训的组织者尤其是课程的开发者需要把握公司战略与阶段性变革重点，精准分析学员现状，构建满足公司战略与学员一体化需求的系统课程，通过良好的培训产品吸引学员，提高培训的产品力。 1、 深入分析公司战略与阶段变革重点。课程开发人员应深入分析公司的发展战略及深刻认识公司的阶段性变革重点，即做好对培训产品的外部环境分析，做到所开发的课程产品能适应外部环境的需要。为了深入分析公司的战略及公司阶段性变革重点，要求课程开发人员具有较强的企业管理综合知识，这是由课程开发人员的工作角色决定了的，如果连企业内部管理都无法做到全面了解的人员是很难开发出令学员满意的产品的。产品应具有前瞻性、行业性及企业性特点。所谓的前瞻性，主要指课程需要做到能兼顾未来企业战略发展的需要，课程设计时应重点牵引安排未来企业发展战略所需要的能力课程；所谓行业性，即课程产品中应包括行业动态、发展趋势、行业的核心课程等；所谓的企业性，即课程需要突出目前企业管理中的重大问题，针对重大问题设计课程体系（包括专题研讨等）。通用电气（GE）在这方面是一个标杆，在90年代，通用电气为了推动无边界管理，克劳顿维尔大学开发出了通用电气EDC课程，即高管开发课程，目的是开发无边界、关注客户的企业领导者，满足公司推进无边界管理变革的需要。课程主要内容GE各业务的运作模式，以GE案例为主的运作分析、建立职业生涯的关系网络等。为了解决通用电气的国际化市场开发与管理，克劳顿维尔大学开发了通用电气的MDC课程，即管理开发课程，目的是使公司具有很大潜力的领导者对全球跨职能的业务环境挑战做好准备。主要课程内容职业生涯讨论、业务模拟和案例研究、360度回馈、向CEO展示等。通过培训，建立GE核心高管团队，承诺执行GE的战略举措，改进领导风格，并灵活掌握GE财务运行基础。培训的课程开发人员应不断研究企业高层关于企业发展的相关报告、讲话及行业的发展动态，同时整合高层共同参与研讨课程提纲及内容，从而使课程能够满足公司战略的需要。 2、 对员工进行有效分类并分析员工共性与个性需求。为了使课程更有针对性，课程开发人员需要对学员进行分类并详细了解不同学员对课程的需求，即做到内部学员的细分，并分析各类学员的需求，相当于营销理论中的市场细分。学员的分类一般按照研发、生产、营销、综合管理四大类进行细分，当然还有其他类型的分类方式，如宝洁的三类分类法：管理及营销类（M系列）、行政类（A系列）、技术类（T系列），如何分类主要看哪些人员是企业内部最重要的群体，同时这类群体应具有相当的数量基础。按照工作内容分完类后同时根据人员的职位等级进行进一步的细分。见下图： 初级 中级 高级 研发 生产 营销 综合管理 职类
3、 构建系统的内训课程体系
课程体系主要满足企业内部不同类型学员对知识的需要，同时在重要人群中开发出具有自己企业特色的课程产品。在开发课程体系时应做到以下六个结合： 1）课程设计时应做到战略与战术结合。课程体系中应包括与公司发展战略相关的课程，同时又要包括以提高员工岗位工作效率为目的的战术型课程。战略相关的课程如公司战略的系统回顾与未来发展思考，标杆企业的发展战略解析、公司赢利模式的解析、外部环境的分析与解析等。战术型课程主要指以提高学员工作技巧、技能为主的实用工具类课程，如ERP、平衡计分卡、项目管理等。 2）课程设计时应做到长期素质培育与短期技能提升相结合。企业的培训机构承担着向学员灌输公司价值理念的重任，同时需要将社会的伦理道德价值观念、历史文化向员工进行灌输，使员工成为一名合格的企业公民，这就是员工的素质教育。在课程设计时应将素质类课程与技能型课程进行有效的结合，而不能片面地以短期的技能提升课程作为培训课程的全部。 3）课程设计时应做到理论与最佳实践结合。课程开发设计人员在设计课程及具体内容时应包括外部的先进理论及企业内部的经验实践两大部分，外部的先进理论主要包括高校、研究机构及咨询机构最新的研究理论成果，通过邀请外部人员到企业内部进行授课而获得；内部的经验实践主要是通过内部师资所讲述的操作经验、最佳实践案例的分析而获得。成功的企业培训主要以内部经验实践的传授为主，外部理论传授为辅。如GE企业大学（克劳顿维尔大学）外部高校老师占35％，外部咨询机构人员占15％，企业内部的专家占50％左右。而宝洁大学、HP商学院课程几乎全部为企业内部的经验实践课程，讲师90％以上都为企业内部的讲师。 4）课程设计时应做到知识学习与政策研究相结合。由于中国发展变化很快，同时世界各地的经济、政治、军事变化均很快。对政府政策的深入研究是每一个企业中高层人员的必修课，中国的企业家只有对“政商”有深入了解才能让企业获得快速的发展。所以课程开发人员在设计课程体系时不但要讲授理论、实践的知识，同时也应包括外部政策、环境分析的课程，外部政策、环境的分析课程常常通过讲座的形式进行。 5）课程设计时应做到培训与研讨相结合。课程开发人员在设计课程体系时应包括以理论、实践、政策报告为主的培训课程，同时也应针对公司当前管理变革的重点组织开展研讨类的课程，研讨类课程可以围绕所需要解决的问题先讲解原理，然后组织学员进行集体研究讨论，通过“群策群力”、“问题式培训”让内部员工找到解决问题的办法与对策，既提高了学员分析问题、解决问题的能力，统一了员工的思想，同时也降低了公司变革时遇到的阻力。这也是成功的企业大学为何广泛采用行动学习法、群策群力教学法最重要的原因，如GE企业大学、华润集团培训中心大力倡导行动学习法。 6）课程设计时应做到教师与学员及学员与学员之间交流相结合。课程设计时应做到教师与学员之间的互动，同时还应实现学员之间经验的分享，在课程内容中应有意识地安排相关内容供学员之间讨论交流，并在教师的主持下鼓励学员之间相互交流，让学员学会相互欣赏，既增加了学习的内容，同时也磨合了学员之间的感情，通过这种方式既培养了学员的团队意识同时也容易发现优秀人才。（作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，010-58693436 ） 1 2