2016年1月1日，我国开始施行《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）。总结起来，这部法律主要从七个方面调整了劳动用工关系。一是明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨。二是扩大了劳动法的适用范围，在国家机关、原有事业单位和社会团体的工勤人员之外，加入了正在试行聘用制的以科教文卫系统为代表的事业单位。三是规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位需承担不订立书面劳动合同的惩罚性后果。四是扩大了无固定期限合同的使用情形。五是限定了违约金条款的适用。六是规范了劳务派遣，将其定位于非主流劳动就业形式，在肯定劳务派遣地位的同时，也对其作出了适当限制。七是规范了非全日制用工形式，即：劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《劳动合同法》刚刚颁布，“裁员”便成为这部新法引发的阵痛。不论是不惜高额代价的华为公司，还是零售业的巨头沃尔玛，纷纷出招应对：华为万人“辞职”、沃尔玛突击裁员、泸州老窖劳务派遣。华为不是开篇，沃尔玛也不是终结。在距《劳动合同法》实施还剩一个月时，沈阳北方航空食品有限公司与120余名一年一签合同的员工终止劳动合同，将这120余名员工交由劳务公司管理。苏州工业园区人力资源中介协会又因劳务派遣被限期六个月紧急上书全国人大。香港工业总会一份针对珠三角港商的调查显示，珠三角目前约8万家香港企业中，有37.3%正计划将全部或部分生产能力搬离珠三角，更有超过63%的企业计划迁出广东。珠三角许多鞋厂倒闭，万余港企面临关闭潮。《劳动合同法》被指责阻碍了中国经济的发展。有关争论一波未平一波又起。对于员工自己不愿意与用人单位签订劳动合同、员工自己不愿意办理社会保险等问题，用人单位该如何处理等一系列新情况的出现，人们莫衷一是。通过归纳主要有如下正反两方面的说法:
一、 正方：替广大劳动者立法是民心所向
1. 低成本的劳动力不可能是高素质的，因为没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。必要的成本一定要提高。 2. 国家经济发展并非让资本剥削劳工，而是让全民共享经济发展的成果。如果只是想通过压榨劳工的那一点剩余价值来赚钱，这样的企业早该走了。 3. 劳动法属社会法范畴，就是要对强者予以某些抑制，对弱者予以某些辅助，在某种意义上就涉及到对于财富权利的某种限制。它本来就应该是偏重于保护劳工利益。 4. 劳动合同法的制定不会影响外国企业在中国的投资，因为一个企业最终的利益和效益一定和它的守法成正比。如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本;如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。 5. 过去的做法“让劳动关系不稳定，劳动争议频繁发生，对企业危害更大”。“成熟完善的法制环境更能吸引外资”。 6. 执行跟不上就不是不公平竞争问题了，还涉及到政府的诚信，但企业应先自律。 7. 西方工会那么强势，也没见真的让企业无法有效运转。现代企业制度都已经喊了几十年了，难道是白喊的?
二、 反方：劳动力成本大幅提高会伤害企业
1. 一旦新法实施，劳动力成本会大幅度提高，这对中国今后的发展并没有好处。劳动力成本低不仅是我国的国情，而且是我国重要的国际竞争力。 2. 中国的劳动力成本已经很高了，现在越南的劳动力就比中国的劳动力成本低，新劳动法对劳动者的保护太大。这部带有明显倾向性的法律将大大提高劳动力成本，降低管理效率，压缩利润空间。 3. 效率是企业的生命，企业不是养老院。从经济角度来看，劳资双方本来就不平等。 4. 2016年是两税并轨的讨论，2016年是劳动合同法草案的推出，一条一条的政策压下来，让企业焦头烂额。成本被大大提高。 5. 新法可能对中国投资环境带来消极影响。 6. 并不是所有的劳动者都要求稳定，而对于职业经理人或其它的高级人才来说，流动、去谋求更好的发展机会对他们来说，更具有意义，新法采取一刀切的方法是不可取的。 7. 该法一旦实施，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理势必受到深远影响。
从宏观经济的角度来说，对于《劳动合同法》的影响无法形成统一的观点。由于劳动法的立法宗旨就是保护劳动者的利益，因而是违背市场规律的，它是以牺牲效率为代价换取公平的，以行政的手段干预劳动力市场，因而必然受到市场规律用户者，尤其是科斯的制度经济学的拥护者的批判。但是对于企业人力资源部门来讲，如何应对《劳动合同法》，规避劳动法带来的负面影响，积极应对，才是法律真正落地实施的根本所在。对于企业来讲，《劳动合同法》实质规定了两种不同的用工形式：劳务派遣和以劳动合同形式聘用员工。
我国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构。而派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。那么从企业的角度，如何合理转变用工模式呢？
一是选择合适的劳务派遣对象。随着社会分工的细化，通用专业的高层人员的数量越来越多，如果将其纳入企业自身的无固定期限员工，由于其薪酬水平较高，容易导致用人单位的安置成本高。通过劳务派遣，企业可以在急需时以竞争筛选的方式进行招聘，这同时也可以提高企业的管理水平。在退回期间只需要按照最低工资标准发放工资即可。从而逃避了高昂的安置费用。二是选择新进员工予以派遣。企业招纳新员工，如果需要较长时间的考察培养，确定其是否合适，由于用人单位与劳动者签订两次固定期限合同后续签就必须签订无固定期限合同，可能还不足以充分考察新人。此时，可以通过派遣方式使用新进人员，待其表现合格后再直接签订劳动合同。三是灵活运用非全日制用工。《劳动合同法》对于劳务派遣进行了严格的限制，但是在非全日制用工，却做了较为宽松的规定，赋予了用人单位很大的灵活性。
《劳动合同法》通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬平均化、退回机制法定化，使得劳务派遣这一非标准劳务关系标准化。而对非全日制的用工只是规定了最高工作时间、报酬底线、社会保险三个方面，而且允许多重劳动关系的存在。因此，企业应当合理使用非全日制的用工方式，对于劳务派遣的清洁工、后勤人员、资料员、打印员等容易招收、技术含量低、社会通用的工作岗位，尤其是劳动者在企业平均每日的工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的，企业可以考虑采用非全日制用工形式。四是同工同酬的分配原则，即：用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当大体支付相同的劳动报酬。我们要看到这是一个相对的原则，不是绝对的。因为急事在同一个岗位工作的劳动者，由于其资历、能力、经验以及对企业的贡献不同，即使付出相同的劳动，其报酬也不一定相同，但只要不存在较大差异和不公平的现象就不能算违反了同工同酬的原则。例如，企业可以实行“薪点工资制”和“宽带薪酬制”，这些制度对于同一岗位的员工，由于个人情况不同，获得的报酬也不同，但是差别不会超过一倍。
因此，同岗不一定同工，同工不一定同效，只有做到同工同效，才能同酬。五是设计合理的薪酬体系。企业的薪酬包括静态工资（基本工资）、动态工资（绩效工资）和人态工资（年工工资）。其中，基本工资的确定应当参照劳动力的市场价格，按照工作岗位制定，而与签订合同期限的长短无关。绩效工资应该视公司价值而定。而年工工资，对于企业有重要意义的人应当必要时从制度上给予倾斜。例如，根据员工的工作年限和对企业的历史贡献给予年工工资待遇或者为其建立补充医疗保险和企业年金制度。随着其贡献的增加，享受年工工资和补充保险的待遇也就越多。六是创新用工模式。
业务流程外包（简称BPO）是企业将一些重复性的非核心或者核心业务流程外包给供应商，以降低成本，提高服务质量。大体分为：资源外包、后勤服务外包、客户关系外包、生产外包、电子商务外包、研发外包、人力资源外包、销售外包、物流外包。由于业务流程外包的流程重复，并且采用了长期合同的形式，因而超出了咨询的概念。有效的业务流程外包不仅将流程外包，甚至进行了流程重组。现在，外包的重要性日益被企业重视。其优点体现在：业务流程外包可以有效的改善辅助业务对于核心业务的支持作用，增加整体赢利，在突出核心业务重点管理的同时，实现对辅助业务的有效控制。劳务派遣只是人力资源外包的一种形式，人力资源外包又只是众多外包形式中的一种。由劳务派遣走向人力资源外包，是企业发展的未来趋势。七是抓住法律事实。
《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定中，反复提到提出这一概念，提出不等同于同意，因袭劳动者在签订无固定期限劳动合同时应当保存劳动者提出的证据。对于规定中，“连续订立二次固定期限合同劳动，除劳动者提出，应订立无固定期限劳动合同”。中所谓的连续应当包括两个方面：一是时间上的连续：两次签订劳动合同如在时间上存在间断，则用人单位不承担订立无固定期限劳动合同的义务。二是对象的一致性：两次订立劳动合同的用人单位应当为同一个单位。因为在连续订立两次固定期限合同后在订立第三次时将涉及订立无固定期限合同的问题，企业应当合理掌握劳动合同的期限，避免期限过短，造成被动的局面。八是利用好裁员的新背景。在裁员方面，企业的权利没有缩小，反而扩大了。《劳动法》规定企业破产或者经营严重困难的时侯，是企业裁员的一个条件。《劳动合同法》增加了一条，企业转产、技术革新和经营方式发生重大改变的时侯，变更劳动合同需要裁员的仍然可以裁员。企业只要提高技术水平，在技术进步的前提下，就可以合理合法的进行裁员，并不是给了企业员工一个铁饭碗。
《劳动合同法》中对于无固定期限劳动合同的明确界定是：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并非终身合同。九是合理薪酬解决加班问题。劳动法对于加班问题的规定如下：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。那么按劳动法的上述规定，只要员工工作时间超过44小时就一定要支付加班工资，而不在乎他在此期间的贡献多少吗？因而只要企业确定好合理的薪酬体系，无论采用3P薪酬体系中的任何一种，只要适合本企业就可以。必要时采取计件工资的措施也完全合理合法。
综上所述，《劳动合同法》的出台带给企业的是双刃剑。我们需要做的是根据企业的实际情况，来设计和指导人力资源管理系统的实际落地。在提高企业防范法律风险的同时，更好地发挥员工是企业第一生产力的作用，以实现企业和员工的共同发展。