联邦快递(FedEx)拥有一个发展员工，使员工实现最高潜能的优良传统。我们提供员工"终身学习环境"，鼓励他们获得职业的进步，并提供员工大量的培训机会。一个很有代表性的例子是，我们提供奖学金计划--联邦快递(FedEx)的每位员工每年总共能获得2500美元的奖学金来支持他们的未来教育。
根据员工在联邦快递(FedEx)的发展阶段，我们为员工提供一系列针对性的培训。
入职培训：帮助员工了解联邦快递(FedEx)的结构、政策，尤其是企业文化。进入公司之后每个人都要进行岗前培训，即使是递送员，至少也要有40个小时的上岗培训。我们还为所有与客户接触的员工提供为期6个礼拜的计划性的集中的新雇员技巧培训。
操作培训：它是由高级经理负责的在职培训与辅导，包含了各种软性技能的培训，旨在帮助员工提高与客户沟通的效率和能力。
管理培训生的发展计划：比如"金子计划"，GOLD代表成长（Growth）、机会（Opportunity）、领导力（Leadership）和发展（Development）。"金子计划"能提供给员工更多机会加入管理层。
管理培训包括：强制集中的管理技能培训(TheMandatoryAndIntensiveManagementSkillsTraining，MSSDI)；操作站操作管理培训(StationOperationsManagementTraining，MSSDII)；口岸操作管理培训(GatewayOperationsManagementTraining，MSSDⅢ)；应用性个人技能管理培训(ManagementAppliedPersonalSkillsTraining，MAPS)以及领导力培训(LeadershipPrincipalsIandII)。联邦快递(FedEx)还拥有经理培训计划，在公司内部推选出高管理潜质的经理人，在15个月内轮岗到公司不同的部门完成项目，使他们有机会与各个部门学习、合作，了解公司业务、开拓视野、拓展和掌握各领域知识与管理方法。他们也通过这种培训增加了他们的实力，以便日后能在公司担任更重要的工作。
海外培训：这对他们增加建立全球工作网络的能力，了解联邦快递(FedEx)各个分部的本土特点与经验，开拓他们的全球化的视野而言很有帮助。
在线培训：员工可以通过联邦快递(FedEx)专用的互联网（FXTV）提供网络的互动培训，员工可以接触超过500个课程，比如制定战略计划、变革管理、满意度与价值观、项目管理、标杆基准建立等。为了跟上变化的节奏，联邦快递(FedEx)所有的递送员都要经历一年两次的在线测评。
联邦快递(FedEx)提供给员工如此之多的培训内容，使员工每年获得大约50个小时的培训，管理和专业员工一年的培训大约是40个小时。这些培训在提高员工的工作技能之外，也在丰富他们的经验，这也是我们留住人才的关键性做法。
HR管理世界：联邦快递(FedEx)为员工规划和准备了丰富的系统性的培训项目。但是联邦快递(FedEx)也从很早就开始提倡公司结构向扁平化发展，这也从另一个角度对员工的职业发展体系提出了挑战。您能否谈谈联邦快递(FedEx)的员工的职业发展规划是什么样的？
夏康琳：世界上本来没有直接一步一步迈向管理层级的阶梯，但联邦快递(FedEx)提供给员工很多机会，让他们可以接触新的领域。学习和培训本来就是我们给予员工的职业发展福利。此外,在联邦快递(FedEx)，员工的职业发展不会受到限制。我们的管理者91%都是从非管理岗位提拔上来的。比如说，联邦快递(FedEx)的CEO兼主席DavidBronczek最早是联邦快递(FedEx)的一位递送员。联邦快递(FedEx)执行副总裁MikeDucker是负责国际运营工作的，他刚进入联邦快递(FedEx)时是一位收款员。联邦快递(FedEx)亚太区总裁DavidCunningham刚加入联邦快递(FedEx)时是一名初级的操作员。而联邦快递(FedEx)中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递(FedEx)时是一名普通的客户主任。联邦快递(FedEx)大约65%的管理层是本地人，他们与联邦快递(FedEx)一同成长，他们流淌着"紫色的血液"。他们已经融合进了我们的员工-服务-利润文化中，他们知道联邦快递(FedEx)想要完成什么事情和使命。
从雇主角度来说，我们鼓励内部提拔制度。所有职位的空缺信息会首先在公司内部公开。
而作为管理者，我们为第一层级的经理人制定了领导力计划，这些领导力计划已经成为其他公司效仿的榜样。
而员工为了扩大职业发展的空间，也就更积极主动利用公司的资源进行培训，参加与职业相关的课程。从此可以将我们的培训计划与员工的职业发展计划有机结合，达到效益的最大化。