从招聘战略角度来说，联邦快递(FedEx)长期以来都在通过招聘"文化匹配"的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。所谓的"文化匹配"也就是说，我们招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，它使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。目前联邦快递(FedEx)大约65%的总监和管理人员是本地人。
从交流沟通角度来说，我们提倡开放式和双向交流。联邦快递(FedEx)的管理者需要认真倾听员工声音，及时做出反应，并将最终结果传达给员工。这也就是说，除了要在招聘员工时考虑到人才与当地市场和环境的匹配之外，为了使公司全球统一的价值观与文化能在各地推行和分享，我们需要通过与员工广泛的交流，通过体系和制度来保障沟通的有效性，并通过管理人员的表率作用使员工认同和接受我们的价值观。
HR管理世界：作为全球快递物流业的标杆企业，联邦快递(FedEx)在招聘员工时主要关注候选人的哪些素质？
夏康琳：在招聘员工的时候，公司首先考虑的是候选人是否是一个善良正直的人；然后考查的是，候选人是否有比较开放的社会观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。当然，候选人还应具有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相匹配；最后，我们要考查候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递(FedEx)所处行业的宗旨即是为客户服务，能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
从招聘战略上来说，正如之前我提到的，联邦快递(FedEx)长期以来都在通过招聘"文化匹配"的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。这样的战略同时也能使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，我们的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。
HR管理世界：有句话说，员工选择加入一家公司是因为公司的品牌，而选择离开一家公司是因为直线关系。那么联邦快递(FedEx)是如何建立和维护一种平等与有效沟通的环境，来促成良好的直线关系呢？
夏康琳：联邦快递(FedEx)的企业文化内涵之一就是鼓励开放和双向交流。刚才我们谈到，我们在招聘员工时就希望候选人真诚正直而且开放包容。也就是说，作为管理者，只有他是真心从公司利益、关怀员工和发展员工的角度出发，他才能坚持公平、公正和平等地对待员工，积极与员工沟通。最重要的是，员工认为双向交流和辅导能帮助他们改进工作。因此，联邦快递(FedEx)的管理者需要真心地、认真地倾听员工，对他们做出及时反应，并将最终的决定通过交流的方式传达给他们。
我们坚信双向交流体系对保持健康、有效沟通的员工关系而言是非常重要的，而我们也以建立双向交流体系来保证我们的信念得以实施。通过程序和体系，能保证管理者总能听到员工的声音，也能保证公司的企业文化得以真正地在员工内部分享。
此外，联邦快递(FedEx)还备有工具，促进管理层与员工之间的双向交流：
调查-反馈-行动（Survey-Feedback-Action）：我们给予员工很多机会与管理层交流有关公司各个方面的话题，这样的规则在这个行业中是独一无二的。
公平对待程序（GuaranteedFairTreatment）：这是一套完善的投诉机制。比如员工有不满意，他可以先向他的上级投诉，而上级必须在10日之内给予他书面形式的回答。如果这位员工还是不满意，他还可越级投诉，而每一位接到投诉的管理者都必须在规定的时间内做出书面答复。此外，对员工感到不满意的事情，管理者也可开研讨会来讨论。
另外我们还通过开门政策、一对一的不考虑层级的例会、企业内部网和工作团队会议等措施来鼓励和促进管理层与普通员工之间的交流与沟通。
总之，联邦快递(FedEx)努力为大家创造一个宽松、民主、和谐的沟通与交流氛围，使每一个员工能开开心心工作，保持愉快的心情，更好地服务于顾客。"以人为本"在联邦快递(FedEx)不是空洞的口号，而是真正落到实处，贯穿于工作中的每一个环节的。
HR管理世界：联邦快递(FedEx)非常支持员工以各种培训的形式来丰富自己。能介绍一下联邦快递(FedEx)主要有哪些培训计划和系统吗？
夏康琳：为了支持我们的"员工-服务-利润"哲学，联邦快递(FedEx)坚信对我们员工的尊重和回报是提供最佳服务的关键，我们把这成为"紫色承诺"：我们说，联邦快递(FedEx)的员工流淌着紫色的血液。我们在中国有2000多位员工，他们来自不同的地区，拥有不同的背景，大家团结在一起，为的是我们共同的使命：我们承诺去做任何我们可以做的，来满足客户的需求。