（3）领导者向下属借权。在一个单位或部门中，有很多事情领导者不可能全都了解，即使知道，亦鞭长莫及，管不了那么多，这样领导者为了对工作负责，就必须借用下属的力量。

　　而下属对本部门的事情较为了解，他们是连结领导者与群众的纽带。精明的领导者此时会充分相信下属，相信他们干得比自己还要好，巧妙地把自己的想法变为下属的主意并由下属去办理。

　　领导者借下属之权的主要方法有：

　　①利用下属愿意与领导者友好相处的愿望和心理，增加自己的向心力。比如领导者可以抽时间跟下属"随便聊聊"，这往往比"正式谈话"更有效。做好与下属的交流和沟通，他们会因理解你的难处而帮助你。

　　②领导者要做好想要借权的自我表露，即领导者可以自觉地有意识地把自己的某些要求和情况告诉下属，使下属获得直接理解上司意图的机会。不过自我表露的量要适度，态度要积极，过分和消极的自我表露往往会给群众带来焦虑，很难收到预期效果。

　　③领导者应该做好对下属员工的激励，尽量提高下属的参与感和积极性，吸收他们参与到制定决策的过程中来，尽量满足他们的心理需要，这样他们就会十分情愿的贡献力量。

　　④向下属表明自己将要受到的损害，用这种方法可赢得下属的支持。领导者必须向下属说明，自己之所以要这样做的目的是出于公心，这样做连自己的职务和利益也要受到损害，自我损害的方法可以增强表率效果。

　　（4）向集体借权的方法。作为领导者要善于利用集体的力量，借用集体的权力去完成任务。比如，年底福利发放，领导者直接分配就不如班子集体讨论后再去处理好。领导者这样做，是利用了集体的意志，集体决定使少数人难以违抗，这就是向集体借权的艺术。有些领导者不懂得运用这一艺术，结果是好心亦办不好事情，把矛盾都集中到自己身上，这样的领导者不能不说是"自讨苦吃"。

　　领导者借权的时候，也存在一定的误区。这些误区主要包括：

　　①借权不明朗，模模糊糊。比如有些领导者本来希望在借权上有所得，但又不愿有所失，所以往往采取模糊的态度，企图取得持不同观点的人的支持。这种策略偶尔用几次或许还行，但是未必每次都能左右逢源。

　　②借权的时候采取强制手段。强制借权往往以压制的方式阻止别人的权力发挥作用。这种方式在解决矛盾方面常常临时奏效，但是它并不能消除深层次阻力，矛盾的根源不仅存在，往往矛盾还会更加深化。还有两难式借权也是一种强制借权，它有双关作用，迫使别人不是屈服于领导者的压力就是致使自己处于更糟的处境。这种借权方式不可取，会让对方很反感，弄不好会"画虎不成反似犬"。

　　③假托于形式去借权。这是领导者通过表面上让别人分享决策权而使自己的统御权得以扩大，但事实上领导者只是借用这一民主制形式，而让别人参与并非本意。形式借权必然会招致下属的不满而引发矛盾。

　　④采取裁剪的方式借权。这是一种必须克服的借权方式，对于上级的指示或班子决定断章取义，朝着有利于自己的方面去"裁剪"信息，去解释问题，或用某些谎话（当然这些谎话应以不引起矛盾或个人反感为限）来扩大自己的统御权。这种方法经过一段时间很可能会产生"掩耳盗铃"的效应，让人所不齿。

　　2."借"权不是"争"权

　　国内务必先安定，争权夺势亡天下。借权与争权有着本质的区别，借决不是争，借得巧、借得妙是领导者运权的艺术，而争则容易让人鄙夷。

　　由于争权而亡国的经验教训，古今中外历史上有的是。秦始皇统一寰宇，建立了中国第一个中央集权的封建国家，却被弄权的赵高断送了一统天下。近代史的军阀混战，导致列强蚕食分。"国必自伐而后人伐之"确是至理名言。 中華励志网 www.zhlzw.com