“在计划经济条件下，企业管理的战略重心在生产，人力资源部门更多的是在设定条条框框，限制了人才的正常流动，重心放在了‘留人’上；到了市场经济环境，企业的管理重心前移到营销领域，为了能够在竞争中赢得市场份额，企业需要越来越多的专业化人才，人力资源管理的重心也便随之前移到了‘用人’上；进入21世纪，人才成为最宝贵的竞争筹码，企业人力资源管理的重心进一步前移到‘招人’以及‘育人’上。”新加坡华点通集团人力资源顾问文海炜分析说。
那么企业如何才能招到符合企业文化和市场需要的合适的人？如何做到将合适的人放到合适的岗位上？
诺华：“试工作”
常常会有人抱怨他们招聘的“80后”不认真工作，或者工作效果不好，其实这些是由于他们在接受招聘的时候诸多的不理解造成的。由于求职压力日益增加，很多“80后”在选择工作的时候都存在一定的盲目性，对公司的企业文化不理解，对所应聘的职位的工作要求不理解，对自己实际能力和兴趣所在不理解。这些不理解使他们对所选择的工作并不能完全投入，自然也很难收到良好的效果。所以必须加深他们对公司以及自己所在岗位的认识，甚至在他们选择职业前进行“试工作”，从而更好地实现企业和人才的双向选择。
2016年，诺华首先在北京启动了“扬帆计划”。这项计划拟招募30名来自全国各地的优秀应届医药学科毕业生，为他们提供为期半年的培训和实习的机会，以使他们更好地了解诺华乃至整个医药行业。
“我们这么做不仅有更充足的机会选择优秀的人才，同时也为他们打开了一扇快速了解医药行业的大门。通过培训和实践他们会对自己将要从事的工作有一个更清醒的认识，这样，不仅我们得到了具有工作能力的人才，也同时让这些未来的员工对企业产生了兴趣。在这样的双向选择中，我们是‘双赢的’。”诺华北京区的销售经理高明旭这样评价“扬帆计划”。
为了让扬帆计划能够更有目的性，他们还特别制定了全新的“招聘测试卡”，通过五大方面45个小问题科学地为应聘者综合打分，并作为是否录取的重要标准。这样，应聘者与公司要求的契合度变得可以量化衡定，更大限度地保障了选择员工和员工选择职位的准确性。
索尼：鼓励内部跳槽
一个公司选择人才的态度往往代表了它对待和使用人才的态度。对于索尼来说，从来不喜欢雇用那些一成不变的人。有创造精神，甚至是有点儿标新立异的年轻人更容易得到青睐。
索尼（中国）有限公司传媒公共关系部总监李曦就刚刚经历了这样一场招聘 ：“公共关系部当时正好缺人，我们就在索尼的官方网站上发布了信息。经过第一轮的简历筛选和笔试后，我们确定了四五个人来参加求职面试。”
最后有两个人走进了他们的视线。“一个人曾经在公关公司工作过三年，然后去英国学习了两年，之后又回到公关公司做了两年。不过最后我们招的是一个应届毕业生。”
“在求职面试的过程中，我们发现前者的思维定式已经形成了，有了自己做事的方法，也不太愿意改变，但是索尼不希望自己的员工一成不变。”李曦说，后来的结果也证明这个选择是正确的。
对于管理者而言，最重要的就是给予员工充分的信任，“我们尊重每个人的天性，并且尽可能地帮助每个人发挥自己的天性，让他做最适合自己的工作，员工也会觉得自己是这个团队里不可替代的，会为自己的工作、为自己感到骄傲。”
索尼还有一条内部跳槽的政策。从盛田昭夫的时代开始，索尼公司就每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”。员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的年轻人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人大多能找到自己较中意的岗位。一个部门的主管带着自己手下的员工到另一个部门应聘，这样的现象在索尼并不鲜见。
Y一代消费者，Y一代员工
在西方国家，从20世纪90年代中后期开始，已经有学者从互联网发展历程影响因素的角度出发，细分出伴随计算机以及互联网发展而成长的新一代消费者——Y一代（Generation Y）,并对其进行了深入剖析。
Y一代是相对于X一代（Generation X）的后一个时代消费者。X一代的概念来源于上世纪90年代初的一部小说《Generation X》，媒体把当时18～29岁的年轻人归划为特定的一群，定义为X一代。他们的主要特征是被剥夺公民权而愤世嫉俗，当时，X一代细分市场的出现引起了广大商家的重视。现在，原来的X一代已经成长到30～40岁之间了，而Y一代则是紧接着X一代的新一代消费者。他们的主要特征是伴随着计算机以及互联网的成长而成长，身上渗透着互联网的气息。然而由于X与Y两代消费者时间相隔太近，直到今天，关于X和Y一代消费者的确切界限仍然非常模糊，基本上模糊定义1976～1994年间出生的为Y一代，而1976～1978年间出生的则被认为是两个时代消费者的交集。
对Y一代最为详尽的研究为莱因达·P·莫顿（Linda P Morton）2002年发表的“Targeting generation Y”。莱因达·P·莫顿总结的Y一代的共同特征为：
◎ 高度注重隐私权，对信息的保护保持高度警觉
◎ 全球化的文化交流令他们有更开阔的文化价值观
◎ 工作网络以及新科技（游戏、音乐、电影等）影响Y一代消费者的学习方式以及教育方式
◎ 强烈期望付出和收获成正比，渴望通过努力的工作而得到认可
◎ 希望享受工作而不让工作控制自己的生活
……
而对于中国的Y一代来说，他们也是国家实行独生子女政策后的一代。
严峻实验
我们过去经常把年轻人看做是培训生，而现在他们是权威人士。可以证明，这是第一次，较年长的一代能够——而且必须——在年轻人职业生涯的早期就开始提升他们。
严峻试验Ⅰ：你的公司董事会里有多少个成员的年龄小于35岁？30岁？25岁？
严峻试验Ⅱ：最近一次你公司的领导者花一整天时间在公司之外的地方和一位25岁以下的员工交流，是在什么时候？ （编辑：赵露）