办公室是一个充满原则、纪律，讲求策略的场合，更是一个充满利益冲突的是非之所。
办公室里竟然互相不信任
刚刚结束的前程无忧“办公室里你信任谁？”网上调查得到一个令人吃惊的坏消息，79%以上的office白领表示不信任自己的领导者，65%的人说自己的下属不可靠。这其中有41%的人既是领导者又是下属。充斥在上下级之间如此高比例的不信任感出人意料，不禁让人忧心忡忡。
就像一位部门经理在问卷上说的，“员工不信任自己的领导者会怎样？大部分员工仍然会按照领导者的旨意行事”。但是调查发现，一旦员工不再信任领导者，他们就会办事拖拉，拒绝互相之间的沟通协调，缺勤增加，不愿加班，准备离职退出，把建立对外关系看得比公司利益更重，拒绝接受有挑战的工作，只看中短期的现金回报。这些行为首先使员工自己的职业发展得不到领导者的扶持，缺少机会，但是更大的影响在于会导致企业的战略执行和部门效益出现失误。同时，因为不信任自己的下属，领导者任务派下去后总要事必躬亲，三番两次检查提醒；不断强调和加强行政考勤管理；害怕员工独占客户资料和专项技能，使自己受牵制，被迫用恐吓或者惩处的手段阻止违纪和泄密行为，从而影响战略执行，影响企业管理成本。
失诚信是不信任的源头
几乎所有人都认为，无论是下属还是领导者保持诚信很重要，但是近九成的人又认为保持诚信很难做到。理由之一是，一个领导者只要撒一次谎就会被贴上“说谎者”的标签；若想被大家视为“值得信任的人”，就得一直说实话，有一次违背承诺，他就很难再恢复原来的好名声了。
而更主要的理由是领导者就像政治家，要竭力平衡各种利益相关人群，不同人群往往有各自喜欢的沟通方式，关注的利益各有侧重。领导者在与如此多的人周旋时，言行产生冲突在所难免，讨好了这个往往就得罪了那个。
一位经理留言说，他曾经要裁减客户服务部下属，在用“客户第一”的口号团结员工队伍的同时，又向股东保证削减15%的部门预算。他对两群人表达的是两个不同的工作重心，这到底是虚伪，还是精于管理不同的利益群体？他认为，在这样的工作目标下，失信一部分人是在所难免。
其实有办法赢取诚信
尽管赢取信任和支持困难重重，但是并非没有解决办法。改善企业内的信任度的主要责任在于领导者，而且需要领导者付出更多努力。首先，作为领导者要相信员工是值得信任的，一般情况下，在信任的氛围里，员工不会辜负管理者的期望，愿意付出更大的努力。对于像前文中提到的，令经理左右为难的“裁减客户服务部下属”，可以征求下属的意见和办法。传达坏消息不是件容易的事，如果领导者选择保持沉默，无论用意好坏，都不是负责任的做法。接收坏消息的一方，通常都比较希望传达者能以诚实、直接、审慎和关怀的态度及时宣布这些信息。
其次，员工不愿被看成是无能的人，信任来源于公正大方，长久信任的维持，来源于下属对有能力领导者的崇拜和尊重。因此，领导者们应该给予员工更大参与决策讨论的空间。对员工能力的怀疑、轻视，往往直接招致员工的反感和抵触，如果领导者对下属不予信任，那么下属也不会对领导者再予配合。事实上，无论是领导者和下属都希望公司成功，因为这关乎到自己的利益。所以放手给下属更多工作，给予充分信任十分有必要。此外，要赢取下属的信任，领导者要经常走出办公室，做随时关注员工的领导者。因为员工们更愿意相信自己身边的同事，而不是高高在上的领导者。而对于员工存在的迟到、说谎、上班处理私事等不良行为，则首先要靠公司制度来处理和改善，其次领导者的以身作则也会使情况有所好转。总之，改善信任度的责任首要在领导者，要获得员工的信任需要花费相当大的时间和精力，但是值得，因为员工和上司的彼此信任才能使企业和个人的业绩蒸蒸日上。
编辑：顾萍）