最近看到这么一个小故事，说的是某公司经常有销售人员跳槽，顺便就把手里的客户一起带走了。为了避免客户的流失，人力资源部想了很多办法，但总是效果不佳。
后来，老板想了个办法，说起来其实很简单！一般公司的财务年度是从1月1日到12月31日，12月31日结账，销售人员兑现年终奖，然后布置明年的销售计划。而这个老板却把财务周期调整为每年的7月1日到第二年的6月30日，6月30日以后结算年终奖。这样做的好处就是，别的公司从1月1日开始，销售人员如果跳槽过去，就很难与他们的财务年度相匹配。结果，还真是减轻了销售人员的跳槽现象。
这个故事的真实性无从考证，但至少会给我们如下一些启示。
1、解决员工跳槽的方式很多，“挽留”未必是一种有效的方法。
一说到降低员工流失率问题，很多人的第一反映可能就是去竭力挽留，有的是摆事实讲道理，有的是主动提供更高的薪水，等等等等，但无论是所谓事业留人、感情留人还是其他什么什么留人，在这个时侯都已经是十分苍白无力！既然员工提出要走了，基本上他们已经是打定主意了，一般情况下不会因为你的“挽留”而改变想法的（当然，也有少数人是想借此来“要挟”一下公司，但此举不是每次都能成功的哦，谨慎使用！），“XX留人”其实是体现在平时的工作中的，把它内化为员工的一种骄傲才行！
那么，除了挽留，是不是其他方法就不能解决员工跳槽问题呢？显然不是，上面的小故事就是个很明显的例子嘛。其实，除此之外，还有很多不是“挽留”的方式同样可以达到降低员工流失的效果。比如调整结构，将一部分现金报酬转化为远期报酬，如带有一定条件的商业性保险、 ESOP、调整年终奖发放时间，等等。
2、管理其实没有规律可言，HR工作要敢于突破习惯性思维。
管理这东西确实没有太多的规律，真正能够称得上“规律”的最后也是妇孺皆知，并逐一被员工破解……这就提醒我们，在工作中不能一味地抱着以前的方法不放，几年前非常有效的措施到了今天可能根本就是毫无效果，或者是事倍功半，所以，我们一定要敢于突破习惯性思维，敢于在工作创新！