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第7节:管理世界

  接下来,管理人员需要跟踪观察员工执行计划的过程,员工在工作过程中可以及时调整目标,并得到必要的支持。当然,在评估结果的时候,我们除了要听员工的直接主管的反馈意见之外,还要听员工自己的评价。比如问你计划执行的过程是否满意,是否得到了你要的培训和指导,因此我们要求员工要会自我评价。因为没有人比你自己能判断这个过程。

  HR管理世界:在员工实现计划目标过程中所牵涉到的各种培训方式中,哪一种效果是最好的?

  欣然:我不认为去念一个学位或者上培训课的培训效果最好,我觉得最好的培训方式是在职培训,以及通过与人打交道来学习。我们给予员工的导师和教练都是来自柯达的高层领导者。也就是说,如果你是一位柯达的领导者,那你也一定是员工的导师了。当然,对于那些有潜力也有志成为未来管理者的员工,我们会鼓励他们进行岗位轮换,到各个部门工作,熟悉整个公司的运作和业务,也积累各方面的经验。

  HR管理世界:要能听到员工个人的意见,那势必需要非常通畅的沟通,这么大的跨国公司,要做到沟通无阻,是否意味着人员结构的扁平化?

  欣然:柯达非常需要直接来自员工的意见和反馈,而不只是主管、领导者的意见。有些员工也许不希望直接和他们的直属经理谈,他们希望听到不同的建议,那他们可以找到公司任何级别的人来交流。有些公司可能只有下级向直接上级沟通,而在柯达,没有这样一个明显的界限。比如公司的一位处理杂物的阿姨,她有任何想法,都可以直接来找我谈,我会像对待CEO一样认真、耐心地听她说。

  但是,柯达依然有比较细致的人员分工,不同员工的职位名称也不同。这是为了明确各自的责任,也方便对外的交流。

  HR管理世界:说到沟通,柯达著名的"柯达女性员工论坛"算是一个例证。那么人力资源部门在这个论坛中扮演什么角色?

  欣然:这个论坛在全球各地的柯达公司都有,但不单纯只有女性员工准入。在上海,这个论坛的主席曾经一度由一位男性担任。HR部门只是一个和其他部门一样平等的参与者,并没有HR的直接政策来源于这个论坛。但这个论坛让我们看到员工们的意见,比如论坛上讨论到女性员工的职业发展,也包括她们在柯达的职业发展计划执行的心得、看法等等。前一段柯达的一位员工拿到了一个全球女性员工奖,这是很鼓舞人心的消息,我们在柯达各国各地的这个论坛里都宣传开来。

  HR管理世界:据说柯达有30%的员工为女性,经理层以上职位的女性员工比例还要高一些,是出于何种考虑如此选择呢?

  欣然:柯达和其他员工在女性员工比例上可能是有一点不同,这主要是公司注重多元化的员工队伍。但我们不会假设说哪些岗位就适合男性而不适合女性。比如我们一位原HR部门的员工说,她对操作类工作更感兴趣,那就让她转过去,女性也可以是优秀的工程师。最重要的是你自己清楚你希望走什么样的职业道路,你想做什么。柯达给你一个实现理想的空间。

  HR管理世界:柯达公司无论是在传统的胶片行业或现在的数码领域,始终是市场的领先者,这是否意味着柯达的员工始终在较强的压力下工作?如何对员工进行压力管理?

  欣然:柯达的"卫生健康部门"会及时关注员工身体和心理上的健康状况。但说到工作压力,现在全球竞争十分激烈,任何工作都会有压力。在柯达,如果一位员工觉得现在工作量太大,或者和家人在一起时间太少,他希望休假一段时间,他可以向他的主管或者直接和我说,也可以和卫生健康部门说。我们尽力让员工感觉到工作的平衡性。比如,柯达全球的高层需要召开电话会议,这就遇到时差问题,柯达的做法就是选择大家都能接受的一个时间,比如这边是傍晚,那边是早上,这样让大家都觉得适合。

  另外,有时员工如何感受压力,与他们老板的管理风格有关。我以前在数码部门工作时,非常辛苦,经常加班,项目的压力也很大,但我的老板,一位优秀的中国人,就经常和我们讲笑话,即使在最严肃的会议上,也可以让气氛很愉快、很有趣,让大家很放松。

  HR管理世界:HR部门与公司战略之间的是什么关系?

  欣然:柯达公司从建立至今,企业价值观始终没有太大的变化。HR部门首先就是要将这样的文化推行下去,让我们的工作团队都有这样的信条,让我们的业务部门在工作中始终遵守这样的标准,让我们的员工都受到良好的对待和尊重。比如在70多年前,柯达曾经发现我们的某批产品存在一些问题,当时我们不惜销毁这些产品,让公司承担所有经济上的风险,也不愿损害客户对柯达的信任。我们对客户和对员工都是一样的忠诚和诚实,这是非常难得的。但所有公司的长远目标,都需要通过人员来实现,因此,尊重和良好地对待员工,是人力资源部门很重要的一部分工作。就在前一段时间,我们卫生健康部门的主管来和我说,我们厦门公司的3位短期合同工遭遇了车祸进了医院,我们很希望能主动地去帮他们做好医疗保险,或者尽可能给予医疗费用方面的帮助,而不是说,员工出事了,公司就与他们划清界限。




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