赵亚：欧倍德的培训是根据我们的目标顾客设定的计划，具有针对性和实用性。课程大体分三大类：

　　一是技术和技能、技术方案等专业课程；

　　二是流程和系统，公司内部的流程和系统支持的知识；

　　三是文化和价值，包括企业文化的传播，理念和价值观念的传播等。

　　对不同层级的员工的培训侧重略有不同，对一般员工注重技术商案和系统培训，而对高层则侧重文化价值方面的培训。

　　HR管理世界：问几个私人问题，惠普公司的CEO卡莉·费奥里娜说："作为一个女性经理人，我首先是经理人，其次是女人"，作为在中国非常杰出的女性经理人您怎样看待这一问题？

　　赵亚：在工作中，我首先必须是一个职业的经理人，并且是一个对立的个体。我在很多方面，如处事方法、沟通方式，管理团队等都需要职业化和中性化。

　　在中国传统观念里，女性应更注重与家庭，而不是职业，更不用说事业，所以在很多时候我们必须确实要去选择，并懂得平衡。在我不断挑战自己的十几年来，我一直有一个信念，使自己成为一个更职业的经理人。我忠诚于我的岗位，忠于我服务的公司，才能取得今天的成绩。

　　HR管理世界：有统计表明，女性升职时，约78%女性相对于男性处于劣势。但您的经历显然是比较成功的，对此您有哪些心得？

　　赵亚：其实女性也有非常独特的优势，尤其在某些职能工作方面，比如女性细致的洞察力，善于倾听别人想法的能力，较强的沟通能力，这在人力资源管理工作中，在人与人沟通过程中能起到非常好的桥梁作用。

　　HR管理世界：作为一位成功的女性经理人，您觉得您成功的因素有哪些？

　　赵亚：我觉得有三个因素：

　　一是能力，这是成功非常重要的因素，而且也是成功的基础；

　　二是投入：忘我的投入，对公司的忠诚和认同；

　　三是机会：合适的时候得到合适机会。

　　可能在过去十年前，只要有一个因素就可能回成功了，但现在三者缺一不可。

　　HR管理世界：您觉得您在欧倍德最大的收获与付出是什么？

　　赵亚：最大的收获：让我有机会在这个大有发展前途的零售行业连续工作了6年，积累对整个行业知识的理解和应用；同时经历了从无到有，从小到大的组织发展的整个过程；参与在中国创立了"欧倍德"这样的品牌。

　　所以，我希望每一个员工只有在任何一个企业做得长久，才会有不断发展的机会。

　　最大的遗憾，可能是对家庭方面照顾得比较少，有点愧疚。

　　编后语

　　在现在这个竞争激烈的市场，需要更高的韧性、持久力和细心，而女性无疑具备这种优势。曾有文章历数在美国硅谷叱咤风云的女性，除去为人们熟知的惠普CEO，最近一两年新涌现的IT女杰如英特尔公司副CIO桑德拉·莫瑞斯(SandraMorris)、甲骨文首席安全官玛丽·晏·大卫德森(MaryAnnDavidson)和雅虎的CFO苏珊·德克尔，凭借她们的智慧、胆识和女性特有的优秀品质，成就了卓著的功勋。

　　在地球的另一端，我们也发现了一些在人力资源领域内同样出色的女性。她们充满智慧、精力充沛，传统而有学者风度，在不同的公司，她们同样获得了巨大的成功。

　　有幸采访了欧倍德（中国）赵亚副总裁这位成功的女性。相信这些文字能表达一些真实的状态和思想，让读者从远远的地方看到这位快乐舞者的"演出"，让更多的人力资源从业女性找寻到自己的发展之路。

　　贴士

　　1.欧倍德OBI的员工管理

　　欧倍德提供给员工的"不仅仅是工作"，内部提拔和培训经理人的制度保证了欧倍德员工可以有最好的价值表现和最优越的发展空间。

　　人力资源发展原则

　　在通常情况下，公司都期望员工能够在其所在的行业和企业不断有所进步、提升和发展。但，如果没有一个完善的人力资源规划，公司想培养和留住优秀的员工将是非常困难的。在欧倍德，员工的发展一般包括二个方面的意义：

　　人力资源发展手段

　　欧倍德意识到，优秀人才的获得并不是单一地从企业外部去获得，而是去建立一个培养和保持人才的环境和发挥个人才能的舞台，提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能。为此，公司创立了欧倍德管理学院。学院的成立是欧倍德中国精英再造的重大举措，必将担负起欧倍德中国事业发展的学习基地、人才基地、文化基地和创新基地的庄严使命。目前，管理学院的精英1班、精英2班的再造工程正在高效地运转之中。学院还建立起内部员工沟通的文化平台，如员工自己的内部刊物、OBICollege网站、图书馆等，使欧倍德有一个开放式的工作、学习和交流的环境。