一、招聘中的博弈
招聘过程是一个认知的过程。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。同时，招聘也是一个利益冲突的过程。在招聘中招聘人员要保证招聘的信度与效度（以公司利益为准），而应聘者则努力通过包装追求被录用（以个人利益为准）。由于利益冲突，所以在前两个认知中存在着二者博弈的过程。
应聘者在博弈的过程中应用的是笔者称之为“应聘者推销术”的技术。应聘者推销术是指应聘者为了被录取而显露优势并隐藏劣势的行为。这种推销术包括：修饰简历甚至伪造简历（通过夸大优点、隐藏缺点修饰简历甚至伪造信息）、第一印象（在招聘期内通过制造好印象迷惑招聘人员）、投其所好（通过分析招聘需求和公司状况来暂时满足要求）等等。招聘人员则处在一个信息不对称的地位（他们对于应聘者的信息不甚了解。当然另一方面应聘者对公司的信息也不很了解，这种情况本文暂不讨论）。他们的决策除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，还依赖于自己的经验。这些经验有些是正确的，但也有些是错误的。同时由于人们的思维惰性，那些错误的经验经常作为捷径被应用。
应聘者之所以应用推销术是他们之间相互博弈的结果。假设有Ａ、Ｂ两位应聘者：如果Ａ通过包装来应聘而Ｂ没有，那么Ａ被录取 的几率就大于Ｂ；反之，Ｂ被录取的几率就大于Ａ。所以他们在不知道对方做出什么决策的时候，他们都会采用推销术。当应聘者采用推销术的时候，应聘者和招聘人员之间存在着一个博弈的过程：如果招聘人员想得到应聘者的全部真实信息，那么他们将付出极高的成本，甚至有时大于招聘收益。然而在招聘中，招聘到合格人才的几率为５０％。他们更愿意采用低成本招聘。所以在招聘中，最终达到一个纳什均衡，即：应聘者采用推销术而招聘人员则付出低成本。这就使招聘人员更易陷入认知陷阱，因为信息是不完备的。
二、认知中的“捷径”
对于人们的认知捷径，我们可以归纳为以下五种形式：
１．首因效应：首因效应是指人对人的知觉中留下的第一印象。它能够以同样的性质影响人们再次发生的知觉。即使我们感知的某人的表现已经变化了，第一印象形成的影响也将是缓慢地滞后地改变。
２．晕轮效应：晕轮效应是指在知觉的过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行为特征的认知活动。无论是对人的优点还是缺点都存在这种效应。比如“情人眼里出西施”等等。
３．近因效应：近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。
４．定势效应：定势效应是指人们在头脑把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。人们在社会生活实践中，不断感知某类对象，因而对某类对象逐渐形成了固定化的印象。
５．选择性知觉：选择性知觉是指人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。人们往往对于自己感兴趣的东西给予极大的注意。
以上５种认知效应是人们在现实生活中经常走的捷径。在招聘中这些也是招聘人员经常会犯的错误。这些错误以不同的形式表现出来，但这些认知效应却是规律性的东西。这些规律性的效应之所以发挥作用，是因为在现实生活中由于信息不对称和了解信息的成本过高而导致人具有认知的惰性。生活中的误解和偏见有时是由认知错误造成的。认知错误又导致行为失效，所以我们必须减少或者避免陷入认知陷阱。
三、认知陷阱在招聘中的几种形式
在招聘中招聘人员不可能了解全部的信息，并且又必须完成招聘任务。所以他们更有可能走认知的捷径。由于每个招聘人员的经历、背景和喜好不同，他们对一个应聘者的评价可能完全不同。特别是在求职面试中，招聘者直接感知应聘者的行为和表现，更易陷入认知陷阱。
１．简历陷阱：有些招聘人员判断一个应聘者的依据在于是否具有高学历。他们形成了一个定势效应的认知：认为高学历与高能力是正相关的。一个高学历的人比一个低学历的人的能力要强。其实这是一种误解。同时这也许是假文凭出现的原因之一。他们没考虑职位与人的匹配性。倘若一个职位只需要一个本科生就能胜任，但却招聘一个博士，这不但增加了人力成本，而且这个博士也不一定胜任这项工作。
２．归类偏见：中国有着很强的地域性。每个地域的文化和经济发展状况都具有很大的差异性。同时，中国人也有很强的乡土观念。地方保护主义和各种“同乡会”就反映了这一点。在招聘中，招聘人员可能对某一地区的人带有偏见或好感，那么他有可能陷入定势效应和晕轮效应。同时他们也有可能对“老乡”具有特别感情。还有一种情况是他们对“校友”特别眷顾。各种校友会本来是联络感情的地方，但有时却会成为关系网络。同乡和校友在公司也有可能形成一个利益集团，大搞“办公室政治”。
３．排队效应：由于有时应聘者大大超过公司的需求，招聘人员又不得不一一进行甄选。那么排在中间的应聘者就有可能比前面或后面的人有更多的机会。因为招聘人员开始是兴奋的，很容易吹毛求疵，到最后又会转入疲劳。同时也会由于前后两个人的对比使一些优秀的人落选或不合格的人入选。例如，Ａ、Ｂ两个人相比，Ａ比Ｂ优秀，所以Ａ入选。其实有可能Ａ并不合格，只是由于Ｂ比他更差而已；也有可能Ｂ也是合格人选，只是由于Ａ太优秀而落选。
４．断章取“义”：在招聘中招聘人员通常会陷入近因效应和首因效应，特别是在求职面试的时候。研究表明，求职面试开始四五分钟之后，绝大多数求职面试考官的决策几乎不再发生变化。“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。同时，有些考官则只顾应聘者给他的最近的印象而不考虑应聘者的整体表现。这就陷入了近因效应的陷阱。
５．自我中心：招聘人员在招聘的过程中，他们也许会受自己的专业技能、兴趣和偏好的影响而带上有色眼镜。他们对应聘者进行了选择性知觉。这对有些应聘者是不公平的。他们可能因为不符合招聘人员个人的要求而被淘汰，而不是因为他并不合格的原因。
四、几点建议
上述认知陷阱只是笔者对一些典型现象的概括，还有很多表现无法一一列举。但是我们可以通过对照第二部分的５种认知效应来分析在招聘中的认知行为。基于此，我们防范陷入认知陷阱的手段之一在于通过对招聘人员进行认知培训。他们可以通过团队集体学习的方式纠正认知错误。每一个人在培训中说出对别人的看法，通过相互沟通来反省自己的认知方式。这不仅有利于团队成员增进了解而且有利于团队合作。同时，我们必须设计一个科学的招聘体系，运用科学的方法。这是保证招聘效率的最基本的方法。
除了团队学习和设计科学招聘程序和方法以外，我们还可以利用和借鉴其他的方法。比如“内部人才市场”，这是一种招聘的替代品。我们可以比较二者的效率，在适当的时候用内部劳动力市场来替代招聘。同时我们可以借鉴著名公司的招聘经验。西门子作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，它的招聘体系可圈可点。下面笔者就结合他们的招聘体系提出几点建议：
１．契约约束：公司必须与被录用者签订就业合同。这样不仅可以保障求职者的利益，也可以保障公司的利益。在被录用者不合格的时候，公司有权解聘该求职者。
２．招聘至试用期为止原则：根据我国《劳动法》，新员工最长有６个月的试用期。西门子就会在这６个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算完成。这样可以防止不合格的应聘者滥竽充数。所以招聘人员的任务在试用期结束后才算完成，而不是在招聘会结束后就完成了。
３．ＭｏｒｅＥｙｅｓＰｒｉｎｃｉｐｌｅ：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，招聘人员在求职面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较好、什么地方有待提高。西门子求职面试的时候遵循的是“ｍｏｒｅｅｙｅｓｐｒｉｎｃｉｐｌｅ”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。这是一个很好防范认知错误的求职面试原则。
认知错误的存在是在所难免的，人类的动机和行为的复杂性导致了这一状况。在招聘中，认知陷阱是存在的，我们应重视这种招聘中的认知陷阱，并通过各种措施来防范这些错误带来的损失。
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