随着经济的不断恶化，各大企业的用人需求也急剧减少。在这种情况下，始终维持原需求不变的领域就是营销。应该说虽然别的领域的需求降低了，而一些企业对营销人员的需求反而增长了，这是为什么？

　　一般经济萧条的时候，企业会有强化营销能力的倾向。研究或开发新产品需要花费时间和资金，要承担风险。在经济状态良好的时候通过大力开发新产品、进入新的领域而拓宽经营范围是很应该的，但像最近这种岌岌可危的时期，这种做法似乎显得过于鲁莽。

　　经济萧条时，即使不能进行投资也可以加强销售。在全球经济陷入长期萧条的时期，通过比以往任何时候都更为积极、多方面的经营管理去攻克越来越紧缩的消费，是企业存活的唯一出路。所以，同其他领域录用需求的减少相比，营销类职位的需求出现了不减反增的局面。

　　从这一角度来看，我们就能够理解在中小企业人力资源不足现状调查中，营销类人力问题尤为突出的症结所在了。特别是中小企业中有很多这样的例子：他们通过优秀的创意开发出新产品并投入生产，但因缺乏营销能力而生存困难。

　　在当前这种时期，营销左右着企业的命运。

　　这种状况也同样发生在大企业身上。2008年，某猎头公司对销售额前500名的企业进行了调查，在“今年会优先录用的岗位是什么”的问题上，在制订好录用计划的271家企业中，28%（75家）的企业选择了营销类岗位。选择管理类岗位的企业只占了7%（18家）。最近金融企业的录用动向也显示出大部分企业在寻找营销人员，IT和网络相关企业中录用对象的50%以上为营销人员。

　　让我们想一想，公司陷入危机后最先裁员的部门是哪一个？应该是后勤部和管理部，接下来是研究部和生产部，而确实非常困难的话，最终没有办法不得不裁员的部门才是营销部。反过来，公司拥有余力需要录用新员工时也会最先从营销部开始录用。这样公司资金才会周转，才可以用这些资金进行开发、生产和管理。孩子由于饥饿而哭闹时，妈妈会赶快给他喂奶，企业面临困难时也要专注于经营。最终，营销成了公司的母亲河，公司内最受优待的人员就是营销人员。

　　32年薪过亿者大都是营销人员

　　不用自主经营，拥有稳定的工作，同时由于能力和业绩受到认可，可以领取过亿年薪。这是所有工薪阶层都曾经梦想过的事情。但你是否留意过这些年薪过亿者都是些什么人吗？答案是营销人员。

　　现代汽车销售人员中最早出现年薪过亿的是在2001年。2003年有13人，2005年有50人，到了2007年人数增幅最大，有210人迈进了年薪过亿者的队伍。这其中有很多原因，但最主要的原因是全方位的营销方针的推行，加强业绩与奖金挂钩。起亚汽车公司拥有过亿年薪的销售人员也由2002年的3名持续增长至2007年的41名。这些人大都30多岁或40出头，职位多为主任和经理助理。

　　难道这都是因为汽车产业的特殊性？这个理由听起来似乎很有道理，不过在了解了其他行业的情况后你便会知道答案并非如此。股票分析家和基金管理者的年薪也很高，但了解他们之后你会发现他们和销售人员没有什么不同。

　　近来比较火爆的行业有PB（Private Banker）和AM（Asset Manager）。如今不动产、债券、股票、基金，甚至是艺术品，这些都可以作为投资对象。在投资对象多样化以及分散投资普遍化的同时，资产管理也渐渐变得麻烦起来。在这种趋势下诞生的PB和AM便是替私人客户管理资产的行业。证券公司为了应对激烈竞争，更是切实培养专门服务于拥有数百亿资产的VIP顾客的PB。如果能力得到认可，年薪将高于银行行长，因此PB得到了“花样职位”的甜美称号，成为银行职员羡慕的对象。如果你了解到PB和AM所做的工作，会发现一个非常有趣的现象。

　　有着3年证券公司PB工作经验的K主任每天早上7点上班，先了解市场情况并参加早会。从9点开始整个上午的时间都是在给顾客打电话。下午有时会在办公室内与顾客商谈或是替客户买卖股票，但大部分情况是直接拜访客户进行交涉。下班后还要与重要客户见面一起喝酒，周末也会和客户去打高尔夫。

　　K主任不仅详细整理了客户的各种纪念日情况，还为了更好服务客户而去学习有关高尔夫、葡萄酒、艺术品的知识。他在公司内部竞争中以50比1的比例夺得PB职位，皆是因为在这段时间内自己的营销能力得到了验证。

　　位居金融行业的职业之巅，每天优雅地坐在办公室内，专精于财政设计、市场分析、投资洽谈等高层次脑力活动，这些人的日常工作是典型的销售人员工作。当然，为了管理好客户的资产，拥有专业知识也是他们所必须具备的最基本能力。但是正如刚才说的，这只是最基本的，真正的业绩还是要通过不断的营销来实现。某位有6年实际经验的老PB说：“从广泛意义上说，PB也是销售人员，他与一般销售人员的不同之处就是他所出售的不是商品，而是和顾客的关系，也就是信任。”

　　33善于营销，成功概率更高

　　最近两三年，随着经济持续低迷，年薪制和业绩奖励制扩散的同时，具有韧劲的营销人员得到了所谓高额提成和快速升迁的回报，得到了过去数十年都无法想象的机会和补偿。这是不论规模大小的国有企业和外资企业都出现的明显现象。

　　若要提拔营销人才让他们不断升职的话，就要培养全公司员工的营销理念，新员工刚进入公司后一定要在营销部门任职一段时间。甚至有的公司为了强化企业的营销能力，将营销摆在中心地位，为了转移组织的重心，不惜将高层全部替换成营销岗位出身的人士。

　　之前，三星电子社长团成员中的十多人都是工程师出身。这一比例在近期有所调整，目的就是要强化营销能力。中国区总裁、北美区总裁、欧洲区总裁等世界各地的负责人均大举提拔全球营销干将。不仅如此，有消息称，着眼于未来，三星内部还会继续提拔营销类人才。

　　“三星作为研发公司能走多久？”

　　这是指三星也在转型。索尼、诺基亚等外国公司已经转型为设计公司、销售公司。日本曾一度宣扬依靠技术独霸世界，但现在看来索尼也在强化设计和推广市场的营销上全力以赴。很久以前，索尼就只保留核心技术，将生产工程大部分转为外包。

　　一直被贯彻执行的“技术三星”这一模式，随着时代的变迁也到了需要转型的时期。

　　2009年作为三星CEO候选人而备受关注的三星电子崔志成社长是代替以往以技术出身为主的CEO而从销售战场脱颖而出的人物。这也是三星向世人宣告其克服技术主打的经营模式的意志的代表案例。他说：“经营，既要了解产品，也要精于企划和市场营销，要一眼就能看出公司业务的走向。”

　　可以用一句话来归纳职场人和营销的关系：“善于营销，在公司的成功概率更高。”