这类叱责的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被叱责时，也能暗自忖度："再忍耐十五分钟就可告一段落!"若员工能够达到此境界，他再也不害怕叱责了。
若被叱责的机会增加，员工甚至能够分析领导们的习性，比如"那位主任对于顾客抱怨的处理很敏感"及"似乎极端厌恶迟到"等等。
叱责他人是件苦差事，被叱责者更不好受。但叱责对双方而言是一个很好的成长机会。领导者应尽可能地将叱责提升为使员工进步的重要台阶。
随着叱责机会的增多，领导者会成为叱责高手，而对方亦能成长为一个能够适应叱责的职员。换句话说，叱责与被叱责的"呼吸"会渐渐地融合成一体。
此"呼吸"在任何场合皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于"呼吸"的融合才有其正面的意义。若欠缺"呼吸"，叱责与被叱责就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。叱责者也好，被叱责者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加加深彼此的理解程度，对于往后的一切工作亦能产生相当大的助益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
"虽然有些不放心，但是已经叱责过，相信他应该能理解了!"当领导者有此念头时，叱责行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察属下的反应，再思考对策。
以前那位轻易提出辞职的属下，在习惯了工作性质、累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子可说屡见不鲜。
身为领导不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，只有保持一定的理性，才是上策。
□批评下属的十个禁忌
1．在众人面前斥责下属
有的领导喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。
(1)你既为该单位的领导，无论如何，你总该对单位的人与事负有责任，这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理体制不健全。更不好的是，还会给人留下自私与狭隘的印象。
(2)单位所表现的一切，是全体员工努力的结果。如果上司或外界有何不满，最高负责人应负起这个责任。领导以底下人员为挡箭牌，逃避责任，作为代罪羔羊的下属很可能因此自暴自弃，以后对任何活动、任何工作也不会热衷了。领导一直对外宣称全体员工就是整个单位的代表，却不用实际行动来表现，这就像画饼充饥一样地不真实。
在发生问题的时候，如果领导确实不十分知情，该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任处理问题。等上司或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行。
古时候，有一位侠客，他的下属有近千人。一次，朋友问他："有那么多的弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢?"他回答说："我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。"日本的社会学家岛田一男在援引这个例子后说："无论是辈份较长的人或是上司，都应该有这位侠客的认识才好。在大庭广众之下被责骂，会觉得很没面子，很可能会萎靡不振、意志消沉，有的可能对你产生反抗或憎恶的态度。"
设想一下，假若下属因为被你当众责骂而觉得下不了台，抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本单位一些不该为外人知道的东西也抖搂了出来，当领导的本为保全自己的"面子"，如此一来，岂不是连"面子"都保不住了吗?"家丑不可外扬"，从经营管理的角度来说，不是完全没有道理的。但要做到家丑不可外扬，当领导的，首先不要把下属的"丑""外扬"才好。
2．责备已经认错的人
我们有些领导似乎喜欢"痛打落水狗"，你越是认错，他咆哮得越是厉害。他的心里是这样想的："我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。"或者："我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了!"
这样的谈话进行到后来是什么结果呢?一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性的话，还可能嚎啕大哭而去；另一种可能，则是被责备之人忍无可忍，勃然大怒，重新"翻案"，大闹一场而去。这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为："我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去?"性格比较怯懦的人，因此而丧失了信心，刚强的便发起怒来。
显然，领导这么做是不明智的。