没有人会无缘无故地表达自己的不满，下属既然已经因不满而采取了对立行为，那么，弄清引起其不满的具体原因则是相当重要的。
一般而言，下属不满的原因大概有以下一些方面：
(1)薪酬与付出不符。
(2)没有工休时间。
(3)领导者行为失当。
(4)工资发放不准时。
(5)安排较多的应酬活动。
(6)临时取消休假。
(7)加班没有额外补偿。
以上七点是比较常见的员工产生不满的原因。但在具体工作中，导致下属不满的原因是很多的，比如办公用品等必需品供应缺乏、同事不合作等等都可能导致下属产生不满。弄清下属不满的原因是相当重要的。惟有如此，你才能"对症下药"，有针对性地加以解决。
2．消除不满的方法
从某种意义上说，对付不满不能采取强硬的态度压制。我们知道，人生而有欲，只要有人的地方，就会有欲求不满的情形，这是毋庸讳言的事实。从这一点上来说，不满的现象是正常的。这一点也同时表明，整个经营的体制，要做到皆大欢喜几乎是不可能的，有利于员工的事情，并不一定同时有利于经营的方针。作为领导者，也不必因此过分自责。不满的滋生，多数是因工作人员情绪不稳定以及与上司无法进行正式的沟通，而与公司产生纠纷或芥蒂。
对于这样的情况，领导者的应对方法大致分为两种：
(1)满足对方的欲求。不满是因其欲求没有达到而产生的--这是一个本质上的问题。因此，平息不满的方法，就是稳定他们的情绪、寻找并解决不满的原因、聆听他们的意见，以及在可能的范围内满足他们的需求。从某种程度而言，这是极有效的解决方法。
(2)巧妙利用不满。我们前面说过，一定范围内、一定程度上的冲突是组织活力、创新力的一个来源或者说原动力。冲突的这一特点也同样体现在"不满"上。由于对现状的不满，会刺激新的转变。做为上司，要善加利用这种情绪，不要愚蠢地去做强迫性的压制。可以说善于巧妙地利用这种情绪是一个领导者高明的领导策略的一种体现。
3．应对不满的技巧
就具体的不满个案来说，在处理起来是有一些技巧可探讨的。掌握这些应对技巧在某种程度可大大提升你应对不满的能力。
(1)礼貌地邀请面谈。
(2)安抚对方。
(3)控制问题的范围。
(4)求共鸣，再商议解决方法。
□该叱责就叱责
叱责是权力的直接表现形式之一。身为领导岂能不会训人，该训就训，该叱责就叱责，方能显露领导的权威本色。经常让下属习惯于叱责，自然而然，领导的权威就会不怒而威，不严而立!
不知是否因为人变得现实，而导致现今人们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。
"别人是别人，我是我。""只要能够过自己喜欢的生活就可以了。""要是能打理好自己的私生活，何必去议论别人谁对谁错。"持以上见解的人是愈来愈多了。
在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的属下叱责并非易事。
领导者必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在员工的脑中没有上下属的观念。
有时领导者以平和的口吻对下属说话，对方却误以为在与他交换意见或开讨论会。若员工的年龄与领导者相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为领导者与他是平等的，彼此只是朋友的关系。
领导者必须使员工清楚区分彼此的立场并不相同--我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有正面的效果。必须使对方了解"我是在生气，是在责骂你"，或许这时更需要一记相应的猛拳。
如果领导者突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端害怕，甚至反抗："这种公司我待不下去了。"
有这么一个例子，一位被公司派到外地出差的新进职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲的过度保护造成的结果。像这种人即使受到一些微小的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种职员，一旦离职，领导者会因此而被他人批评："就是因为上司不好，才会使他待下不去。"相信领导者的内心不会好受；若能用心栽培地，或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时该如何处理呢?
不习惯被责骂的年轻人，当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使领导者对他申饬，他也不会对表示歉意。即使内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常领导在责备员工时，若员工表示歉意，叱责就会停止；若员工始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，领导更会怒火中烧。一旦演变至此，领导的责骂会超越界限，永无休止。
只要发现"这小子很狡猾"时，就不要穷追不舍了。否则会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些员工不习惯被责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说："我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就会想辞职不干!"