东航罢飞事件让舆论界哗然，引起了人们对东航甚至整个航空航天事业的思考。究其根本，是由于飞行员稀缺，培养机制不健全而造成的。飞行员作为航空公 司的人力资本，是企业的生存之本。本文结合东航事件，对人力资本价值进行了分析研究。 一、 人力资本概论 1.1 人力资本的含义及特征 企业人力资本就是指存在于企业员工人体内的，后天获得的，具有经济价值的知识、技术、信息、能力、健康等因素之和。 具体到航天领域来说，凝结在飞行员体内的飞行知识、驾驶技术、信息处理能力、身体健康等因素之和，即人力资本。 “人力资本”的理论是由舒尔茨创立的，其主要特征为：人力资本是一种固定资本。它是通过对人力资源的投资而形成的，因此，存在着折旧和更新问题。其折旧表现为人的物质(人的体质)衰减和情神(智力、技能的减弱)的磨损两个方面；而更新则表现为对人的投资的不断增加。此外，人力资本还具有柔性、不可逆性、反周期性、差异性、自变性等等特性。这些特征，正是人力资本的潜能所在。 1.2 人力资本在企业中的地位 飞行员作为航空公司的人力资本，是企业的核心竞争力。因为： 一个企业的真正价值在于它为自己创造可持续发展的潜力，企业的价值来源于财务、客户、运作过程、人力资本、更新与发展五个部分。其中“人力资本”部分处于房屋的中心位置，是起决定性作用的因素，其它部分都是通过人起作用的。技术、知识、资源、组织和企业文化等要给企业带来竞争优势，都必须要求人力资本作用的发挥。如下图所示。 二、 人力资本与人力资源的比较分析 人力资源与人力资本之间的区别关键在于将“人力”视作“资源”还是“资本” 对于航空公司，当它把飞行员当作外部的资源时，它不会有动力去考虑飞行员在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。管理者一味追求利润最大化，而不管飞行的身体状况、疲劳程度、精力耗费、满意程度等等，只想“人尽其用”，对人的“磨损程度”不予考虑，这也是东航事件中飞行员情绪不满的重要原因。 而当航空公司将飞行员视为内部资本时，将对职工在体力和脑力方面的“磨损”进行“修复”，航空公司的技术骨干（如高管、机长）更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。企业管理者在计算他的投入产出的时候就必须考虑飞行员的可持续发展问题，于是他必须对飞行员的身体状况进行检查，提供必要的福利和激励措施，并建立有效的沟通机制以便及时消除不满。 三、 人力资源如何成为人力资本 一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本。只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。 航空公司利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与飞行员培养有关的成本，涉及到飞行员的招聘、挑选、培训、报酬等费用；人力产出是指飞行员为企业所创造的价值大小，具体表现为飞行收益。航空公司的人力价值主要取决于人力资本存量的大小以及人力资本利用率。人力资本存量是一个存量概念，指经资本投资形成的，凝结于飞行员身上的知识、技能和健康等。但是，并非人力资本存量大，便一定可为航空公司创造价值，这早有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的飞行员，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，即飞行次数、飞行小时数等。利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多。三者之间有这样的关系：人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率。 通过以上分析可以看出，航空公司要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率。 四、 人力资本价值分析 4.1 价值实现过程 航空公司人力资本价值的实现要经过二个阶段：第一阶段是人力资本投资。在此阶段，航空公司主要通过以下投资使劳动力转化为人力资本。（1）培养飞行员飞行技能的投资。据悉，一般飞行员的培养需要三到五年，成本投入大约需要400万元至600万元。 一般飞行员从飞行学院毕业后，首先要接受两个月以上的新雇员训练，然后从第二副驾驶——第一副驾驶——正驾驶——机长，一步步培训考核。此外，飞行员每年还要参加特殊情况、特殊天气等方面的训练以及气象、地理、管理等方面的知识培训。 （2）医疗、保健投资。增进飞行员身心健康是企业人力资本投资的重要内容。收入与体力的关系和收入与知识的关系是同等重要。这是因为更好的医疗、保健可以使员工尽快消除疾病，保持健康的体魄，这一切的投资和培训投资一样都能产生效益，提高员工的工作能力和企业的生产率。（3）其它方面的投资。中国飞行员薪酬是航空运输企业的一个系统工程，在人员成本中，除了支付占大头的飞行员成本外，还要支付如空乘人员、地面服务人员等成本，需要平衡各个环节人员成本 第二阶段是人力资本价值的实现。人力资本价值的实现必须与物质资本相结合才能完成。航空公司进行人力资本投资后，飞行员具备了飞行技能。这时，安排给飞行员合理的飞行时间、航班、路线，并加以物质及精神上的激励和定期的体检等等，保证飞行员以最佳状态完成每次飞行任务，为企业带来收益。这个阶段就是飞行员作为人力资本的价值实现阶段。1 2
4.2 提升人力资本的策略 知 识经济的到来及经济全球化与信息网络化的快速发展，人力资本在企业中的重要作用越来越凸现。《财富》杂志的托马斯·斯图尔特说：“寻找、培养和留住人才是当今公司面临的最大挑战”。结合到飞行事业，笔者认为，从以下几个方面可以提升人力资本。 1、让飞行员自身增值 航空公司应该从当前实际和长远发展着眼，将飞行员定位为“核心战略资源”，根据发展状况改革分配制度，建立具有一定竞争力的薪酬标准及政策措施。 相信飞行员的素质和觉悟，这是一个最基本的出发点；另外航空公司的管理者应该处理好普遍与个别、特别与一般、教育与关爱、精神与物质的辩证关系。核心定位让飞行员懂得珍惜自身的价值，并付出等多的努力，不断提高自己驾驶技术、思想觉悟，圆满完成每次飞行任务，让自身增值。 2、合理进行人力资本投资并进行有效管理，以提高投资效益 航空公司虽然可以从外部直接引进（如招聘），但要达到企业的使用要求，并成为组织特有的人力资本，还得进行再投资、再培养，并为企业未来发展储备人才。 人力资本存量提升的途径主要是通过教育与培训，因此，航空公司要增加企业人力资本存量就需要加大对教育与培训的投资力度，并把教育与培训提升到战略发展的高度上来抓。航空公司要对飞行员进行再投资、再培养，不仅要保证其飞行技能不断提升，也要兼顾考虑其思想素食、心里素质等各方面，不断提高飞行员的价值。 3、及时解决飞行员的健康问题 身体是革命的本钱。虽然飞行员都要在公司规定的时间去指定的医疗机构进行一次全面的健康检查，但有些飞行人员对航卫法规标准并不熟悉，甚至会导致对自身身体状况进行隐瞒欺报的现象发生，这将严重影响到健康结果的真实性。 疲劳问题也是飞行员身体健康的一大隐患。疲劳对飞行安全的危害常常是估计不到的，疲劳驾驶危害严重性就在于此，飞行员心理健康问题也已经引起了业界的重视。 笔者认为航空公司应该从以下几个方面关注解决飞行员的健康问题。 （1）加强对飞行人员的健康意识教育，提高其医疗及自我保健意识，加大对航卫法规宣传和指导力度。 （2）整合资源，建立系统。就是建立统一固定的体检站，避免体检机构的多样化和格局华。同时，统一进行医疗设备和人员的管理，有助于体检鉴定结论的统计分析，真正实现资源的有序安排及合理利用。 （3）建立完善的监控系统。这是飞行员健康保障的关键环节。加强监控力度，应重点打造一个独立的系统的体检鉴定部门，公平公正地开展体检鉴定工作。 （4）进一步规范和强化航空职能。航空鉴定是飞行员健康鉴定的基础，不可或缺，应该成为飞行员健康最直接的保障者。 4、建立健全激励机制，提高人力资本的使用率 人力资本管理活动中，激励机制是一个非常关键的活动。笔者认为航空公司可以从以下几个方面进行激励。 （1）物质激励 物质激励是常用的激励方法与手段，并占有重要的地位。但是一成不变的物质激励方式达不到好的激励效果。可采用下面两种方法进行激励，打破“大锅饭”式的分配方式。 工资与绩效挂钩 一是与团队或部门绩效动态挂钩；二是与自己的绩效挂钩。航空公司可以以飞行员的飞行小时数、飞行计划完成的质量、飞行任务的难易程度等方面考核飞行员的绩效，从而合理制定工资。这就将员工的个人利益与团队利益联系起来，使得团队中的各种人力资本进行协调配合，发挥整体力量，使得 1＋1>2。 股权激励 人力资本既然是一种资本，资本的经济收益就不应只是工资，工资只是劳动的报酬，资本的报酬应该是产权的收益，即人力资本所有者与物质资本所有者一样，都应该享有企业的剩余索取权。股票期权是人力资本获取产权收益的重要途径。利用股权的安排形成企业的核心力量、中坚力量来实现对企业的有效控制，不断使人力资本存量最大与最有责任心的人力资本拥有重要的股权。 （2）精神激励 基于物质激励作用弱化和员工追求工作成就带来的内在报酬增强的趋势，航空公司可以通过设立有挑战性的工作目标、提供有意义的工作，鼓励飞行员参与组织日常管理甚至重大决策，提高其工作中的自主性促使他们不断产生新的成就需求，工作更加积极。 5、营造提升人力资本价值的企业文化 一个员工，只有在对自己所在企业的企业文化有认同感时，这种忠诚度和吸引力才是强大的。企业文化是一种能够凝聚和激励员工积极性、主动性和创造性的精神力量，是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础。在不同文化背景下的企业重组过程中，它的这种作用就显得更加重要而不能或缺。 近年来，川航在建设以“真、善、美、爱”为核心理念的“美丽文化”中，针对飞行员资源紧缺的矛盾，积极拓展飞行员引进渠道，科学合理地发掘现有飞行员资源，努力把有限的飞行员资源盘活用准，并通过多种形式和渠道，把加强人力资源建设和企业文化建设密切结合起来，倾心构建以“天之骄子、美丽心灵”为核心理念，以安全文化、爱心文化、管理文化、人才文化、家庭文化为主要内容的飞行文化，形成了一个“拴心留人”的良好氛围，不仅有效地缓解了飞行员紧缺的压力，而且极大地提高了公司的核心竞争力。 五、 小结 人力资本已充分体现出了其作为企业核心竞争力源泉的重要角色。小到航空公司，大到航天事业乃至整个国家，都要积极开发人力资源，转变为人力资本；要把飞行员准确定位为核心竞争力，充分发挥其价值；对人力资本投资并进行有效管理；解决飞行员的健康隐患；对人力资本不断激励；营造好的企业文化，以提升人力资本的价值。 （作者单位：友泰（北京）管理咨询有限公司，010-58693436 ） 1 2