本田自己认为，对员工必须大胆委托工作，但要提出高目标。至于如何达到，领导无须指手画脚，而是让这些怪才们自己去想办法。人只有逼急了，才能产生创造性，在美国获汽车设计奖的本田新车型，都是那些被视为“怪才”的人发明的。

　　有一次，公司在招收优秀人才时，主持者对两名应征者的取舍举棋不定，向本田请求指示。本田宗一郎随口便答：“录用那名较不正常的人。”本田宗一郎认为，正常的发展有限，“不正常”的人反而不可限量，往往会有惊人之举。这种用人方法对本田公司创业不到半个世纪，就发展成为世界超级企业起了相当大的作用。

　　索尼也曾因选用“怪才”，而创下辉煌业绩。起先索尼的计算机在市场上落后于人很多。只有及早拿出新产品，新设计，才能后来居上。按常规，让科研部门研制新产品至少需要两年时间，显然不利于市场竞争。于是索尼领导出人意料的决定，在企业内公开招标。结果三位被认为“怪才”的员工中标。尽管不少人反映，他们自尊心太强，缺点太多，清高而不合群，但索尼的管理者却放手让他们“组阁”。课题、经费、时间、设备一切由他们自主决定。结果只用了半年，印有“索尼”商标的NEMS型微型计算机便出现在商店里，其性能高于同类产品，价格却便宜一半，索尼占据了大片市场。一年以后，索尼又推出高速度大型计算机，其研制速度使其他计算机公司大为惊讶。

　　这就是使用“怪才”所获得的奇效。

　　无论是对于领导者，还是对管理者，使用“怪才”，都必须具有超常的度量，要有珍惜人才之心，同时也要注意尊重“怪才”之“怪”，要注意自己的目标是使“怪才”的“才”得到充分发挥。

　　敢用有争议的人才

领导者提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫或束之高阁。是金子就该让它发光，是人才就该才尽其用。这是一条最起码的用人原则。

　　春秋战国时期，宁戚是卫国人，他在车旁放牛，敲着牛角高歌。齐桓公见了认为他非同寻常，就打算起用他管理国家。臣子们听了，觉得应该慎重起见，应该多了解宁戚的背景，就劝齐桓公说谎：“卫国距离我们齐国不算远，可以派人去那里打听一下宁戚的情况，如果他果然是一个有才德的人，再使用他也不晚呀！齐桓公听了以后说：“你们之所以建议我派人去打听，是怕宁戚有什么小毛病，而对他不放心的缘故。如果仅仅因为一个人有一些小毛病而舍弃他，不使用他的真正的大才，这正是世人失去天下贤士的原因。”随后齐桓公力排众议，重用了宁戚，让他做了上卿。齐桓公充分认识到作为一个统治者，在用人方面应该看重什么，不应该看重什么，所以他才能不计人才的小毛病，重用了一批有才能的贤士，使自己成为一方霸王。

　　对于一个企业管理者来说，也应该能敢于重用有缺点或有争议的优秀人才。

　　一个曾受到众人诽谤，大家公认不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，这人很有才华。因而，你大胆决定将这位员工提升上来。

　　一个曾经当众辱骂过你的员工，仍然因为他专业能力强，而被你不计前嫌提拔到你的身边。

　　一个相貌丑陋、身材矮小的员工，你并不是以貌取之，而是考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔上来。

　　一个过去是你的同事，现在是你的员工的老朋友在你选拔、提升员工时，他与别人条件相同，但你并不因为与他是老朋友，而失去公平，优先提拔他。

　　对一个曾经犯过错误的员工，你能辩证地看待问题，发现这位员工的可贵之处和闪光点，经过一段时间对他的培养、考察，把他提升到一个新职位上。

　　一个知识、能力都比你强的员工，你不会因为嫉妒不提拔他，而是敢于把他提拔到重要的位置上来。

　　做到以上这些，才能使你的领导工作顺利开展，你的领导威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才一时还不能做得令大家满意，但你不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的。关键是你提拔的员工是不是真正的金子，正确有效地提拔员工，能很好地证明这位作为选择者的领导所具有的用人素质。

　　如果员工能从你的用人态度上感到你办事的公平合理和严格，那么，你就会受到员工的信任，过去曾是非常难缠的人，以后将对你忠贞不二；过去曾吊儿郎当的人，以后将热情大增；过去曾三心二意的人，以后将与你推心置腹。你拥有一批心腹干将，事业将如虎添翼，你的领导地位也能更加稳固。