当优秀员工要"改嫁"

　　可以毫不夸张地说，关键员工的离去，对企业造成的影响是巨大的，有时甚至是灾难性的。但这种情况又不可避免地每天都在发生，正如赛普拉斯公司首席执行官T.J.Rodger所说的："现在已没有一家公司能将自己密封起来，来阻止外来竞争的侵袭。公司内部高质量的员工，始终不断收到来自外边提供的工作机会。"

　　有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已决地向企业提出辞职的约占40％；辞职目标不是很明确的约占20％；介于两者之间的辞退员工约占40％。从中我们可以看出，只要企业的高层管理人员能即使作出正确积极的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工还是能被挽留下来的。

　　那么，管理者怎样通过沟通既能最大可能地挽留住员工，又不失公司的尊严呢？

　　尽快进行面对面沟通

　　收到核心员工的辞职报告后，管理者应尽快在最短时间内迅速作出反应，甚至中断会议，放下手头的日常工作，以示对此事的重视。任何迟疑、怠慢都有可能让这位员工理解为冷漠、轻视，使他们更坚定离职的决心。

　　同时，还应争取与之进行面对面的沟通，避免用电话和E-mail样不利于管理者掌握更真实、更全面的信息。通过面谈，察言观色，尽可能地了解员工离职的真正原因，或许还有一些可挽回的余地。

　　另外，在与员工面对面沟通时，管理者也要讲究策略，真诚挽留的同时，还要听话听音，旁敲侧击地了解员工要离职的真相。比如，与其直接问"你为什么离开公司？"或"谈谈你想辞职的理由好吗？"不如换个角度，有技巧地问：

　　"你希望公司作出哪些改变才能让你继续留在公司呢？"（表明公司挽留对方的诚意，从中寻找公司的不足。）

　　"你觉得你打算过去的那家公司哪些方面更吸引你呢？"（与自己的公司对照，找出相互间的差距。）

　　类似这样的问话，就能让员工谈更多离去的理由，同时也能了解真相，对症挽留。

　　不作兑现不了的承诺

　　在面谈过程中，如果对方开出了公司无法满足或明显不合理的条件，这时领导者不要为一心留住员工而满口答应，以此取悦对方。这样做，不仅有损公司尊严，容易引起对方的轻视，还可能因日后条件无法兑现依然导致人才流失，更给公司留下失信于人的恶名，实在得不偿失。

　　面对这种情况，领导者完全可以从公司的现有能力出发，将公司的难处与局限说出来，让员工明白：如果他能克制自己的欲望，公司非常欢迎他回来；如果不能，公司也不委曲求全，满足他的一己私利。

　　注意随时沟通

　　员工离职的情绪，多半都有一个积累的过程，不是一蹴而就的。作为领导，你如果能将工作做得足够耐心细致，就能在员工想辞职前发现一些苗头，做到防患于未然。

　　李经理最近发现部门一个项目骨干经常迟到，工作也不在状态，精神委靡不振。

　　一天吃午饭时，李经理看似无意地与这位员工聊天。一聊才知道，原来对方的妻子正在医院住院做手术，他既要照顾生病的妻子，又要照顾上幼儿园的儿子，还要搞好手头的工作，着实有点应付不过来了。

　　当天下午，李经理立刻将这个情况反应到项目经理那里。项目经理找到这名员工谈话后，适时地调整了他的工作量，减轻了他的负担。

　　事后，这名员工万分感激地对李经理和他的项目经理说："当时实在有些忙不过来了，李经理找我聊天的那天，我正在考虑要不要辞职，等我老婆出院后我再重新找工作。现在好了，我真庆幸留在公司里了。"

　　可见，随机沟通对防止员工流失是有很大帮助的。