如何有效运用人才测评工具进行成本控制，大学生们如何运用人才测评工具进行职业规划？就此问题，记者采访了北京北森测评技术有限公司总经理纪伟国。从他的叙述中，我们获得了一些启示。
企业素描： 北森测评，国内领先的人才测评工具及专业服务提供商，使命是通过人才测评来帮助每个中国人探索真实的自我，帮助企业实现最佳的人岗匹配，从而更好、更快、更省地提升其人力资本价值。
话题一：关注人才测评的理由
主持人：越来越多的目光开始关注人才测评行业，这些目光有来自求职者的，就像我们的大学生们；同时还有许多目光来自企业的HR们，他们也开始关注这一领域的运用。所以首先我们想问一下纪总请您谈谈人才测评存在的意义究竟在哪里？
纪伟国：人是非常难以看得清楚的，根据橱窗理论，有一些东西是你自己和你的朋友、家人都能够看得清楚的，有一些东西是你自己了解，但你的朋友、家人是不了解的，还有一些东西是你的朋友、家人了解，但你自己不清楚的，最后一部分是你自己与你家人、朋友均不了解的东西。而最后提的这一部分正是我们所说的冰山模型中隐藏在水底的那一部分，也就是你的性格特质里面的东西。我们所说的，以测评为代表的心理测验就是帮你挖掘你自己平时看不到的东西。所以，我们就运用这样的指导意义，将测评运用在职业规划、人才测评等各个层面。用一句话总结，人才测评就是发现我们平常发现不了的价值。
我把问题说细点，以招聘选拔方面为例，我们曾经帮助一家客户公司选拔HR经理。通过测评，我们发现他的责任心、主动性都没有任何问题，但就一点就是逻辑推理能力太低。这时，我们向客户公司提出了建议，认为逻辑推理能力太低将导致工作能力的降低。然而，注重员工积极主动性与责任心的这家客户公司最终还是选择聘用了这个HR经理人。但在实际工作中，公司却发现，在处理员工纠纷、进行离职管理、人员招聘的工作时，这位HR经理却搞不清楚所以然，其实这是逻辑推理能力低的工作表现，该HR经理并不能胜任，4个月后该员工被辞退了。但在这4个月里面，这位HR经理人招聘的人员、聘用的人员、及处理的员工纠纷却影响了这家公司整整一年。
所以，从这个问题我们可以看出，单单凭简单的求职面试流程出来的招聘结果，是很难把握员工的类似逻辑推理能力的，而这正是测评的价值所在。
主持人：透过这个案例，是否可以理解为测评实际上是基于心理学来的呢？
纪伟国：是，测评是100%基于心理学的。我们平常所提的人才测评，在专业上叫“心理测量”。这是一门十分严谨的学科。在国外已经有100多年的历史了。
话题二：公司HR认知人才测评以及实际运用指导
主持人：作为一个人力资源的招聘工作者，相信许多HR的招聘主管们都很关心今天的话题。我们都知道，一个招聘过程，从公司角度来说，是要承担4个成本的，分别是外部成本、内部成本、直接成本和机会成本。尤其以聘用人的机会成本为主要关注点。成本越低，公司的风险越小。想问一下纪总，在招聘求职面试过程中，测评工具是怎样帮到我们的？是不是仅仅在笔试环节才会出现？
纪伟国：不见得。也许应该分层次来看这个问题，你会发现，首先对于中低层的人员招聘过程中测评的最好价值体现在招聘前期汰劣式的人员筛选上。换句话说，测评不一定能保障你招聘到合适的人，但一定可以帮你把不合适的人淘汰出去。从数据上说，一般的招聘结果的成功率在50%左右的话，使用测评加以辅之，成功率可以上升到80%，但是绝不可能给你保证100%。这对于您提到的成本控制是很有帮助的。
那对于中高层的人才选拔来说，就应该运用不同的测评工具。比如说，一个职位在几轮求职面试结束后，只剩下4、5个人了，那么就面临无法选择一个最好的或者说最合适的人选的问题。那此时，我们建议，结合测评顾问的指导，运用多种测评工具，对每一位候选人进行优劣势分析。
在北森，我们由于自己的强大的研发团队，我们对于中低层员工招聘，中高层员工招聘都有自己独特的相匹配的产品。这也为广大的HR们提供了解决问题的支持。
主持人：那么我接着将此话题延伸。如果出现这样的情况，我们在求职面试一个候选人，通过常规的求职面试技巧、背景调查等手段认为他是很适合我们招聘的职位的，但是当我们给他做测评后，显示报告却又告诉我们他在很多条件上不能匹配到这个岗位，那在这个时候，我们应该怎样选择？
纪伟国：对，您说的这种情况在现实中是经常存在的。许多的经验告诉我们，在这种时候建议相信测评的结果。为了避免像我刚讲的HR经理人的那个案例出现，我们认为最好的选择是放弃这个候选人。直至找一个求职面试结果和测评结果很接近的人，公司承担的风险将是最低的。就像微软这样的公司，一旦有职位空缺，他们会选择先采用内部现有员工职位扩大化来给招聘以充足的时间，如果没有合适的人员，他们宁愿等下去，直到招聘到最合适人选。
话题三：大学生们应该认识自己，人才测评的积极指导意义
主持人：谢谢纪总对于企业HR们在招聘时测评工具起到作用的详细注解。我们来看看使用测评的另一大群体---学生群体。诚然，现在的大学生们渐渐都认为有一张测评证书可以帮助他们找到更好的工作。在这方面，您可以谈谈您对大学生这种顷向的建议吗？
纪伟国：我认为，其实，测评对于学生而言更多的价值在于个体的职业规划指导，而不是简简单单的求职面试工具。我想，大学生对于职业生涯规划的关注及职业测评在大学生职业规划工作中的应用，北森起到了一个里程碑的作用。我们在05年引进了“全球职业规划师”项目，并将国际上最先进的职业生涯规划的理念与方法带入了中国，目前，国内有10几名教授都接受了我们的GCDF培训并专注于这方面的研究。在这个背景下，我们开展了200多场专门为学生准备的职业生涯规划的公益性讲座。北森的“郎途”职业测评产品目前在全国有400多所高校在运用，而且我们也在加大市场推广力度，旨在帮助学生更好的了解自己的职业性格。
北森在最新的职业规划产品—Careersky在线职业生涯规划系统中，已经实现的测评的完美应用。通过此系统的使用，学生可以改善自己的元认知技能及对职业的自我效能感。我们在几个大学的研究表明，使用系统并接受过职业规划培训的学生，毕业时的一次性就业率达到了100%，也反映了他们在职业规划方面元认知技能的提升，及自我效能感的改善。
所以，我们在于高校的产品重心在于帮助学生进行职业生涯规划，而不是帮助学生提供一份求职面试的材料。
主持人：非常感谢纪总的回答。最后请您给使用测评或准备使用测评，了解或不了解测评的人一些总结性的中肯建议吧。
纪伟国：对于企业的HR而言，我想说测评工具不能保证给你带来100%满意的招聘成功率，但是经验结果告诉我们，运用测评工具可以提高招聘成功率20%-30%，这样对于企业的投资回报率是非常巨大的。作为HR，应该考虑如何利用招聘工具提升自己人力资本的价值。
对于大学生，我认为，应该注重个体的职业生涯规划的重要性，我们需要用测评的方法来改善自己对于职业规划的认知程度，选择一份适合自己的职业，选好自己的第一份工作，将对你一生的职业生涯产生不可估量的价值。
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