试用阶段: 资之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇。这是采用考试题的模式，检验其解决具体任务的思维能力，以及克服危难局面的勇气和毅力。

　　正式工作阶段: 醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。这是通过工作之余的休息时间，考察其在放松状态下的性情真面目，在利益诱惑面前是不是保持廉洁，在许下了承诺后能不能最终兑现。这一项决定了企业要用这个人的时限。

　　诸葛亮这个方法在现代企业的人事考察中仍可使用。比如，在选择中层经理时，完全可以按照相同程序办理。在选择副总经理以上的高层时，要把前两条合并为面试期间考察，第三条为试用期间考察，重要岗位的高层人员特别需要考虑后面几条考察的结果。

　　李嘉诚说过，在今日的商界，当人们考察一个企业或一个部门的人员的表现时，一般只是在年终看他们的（盈亏）。但是等到那时，已经晚了整整一年。那么就需要做一个具有预测性的考察，李嘉诚的方法也是秉承了中国传统的观人用人思维。

　　人才的了解往往比较复杂，有的可能隐藏比较深，有的会受环境的变化而变化。事实上不同层级的人员，面试的深度也要不同。为了企业的实际需要，有些人才的能力、品性也可以通过其他渠道去了解。对于高级人才的引进这方面工作就显得尤其重要。引进高级人才是一项高收益，但同时也是高成本、高风险的经济行为。为了提高人才的引进效率并减少风险，管理者必须对目标人才进行有效的评估，评估内容分为两部分: 一是目标人才的工作能力、工作经历和与目标职位的适用性等基本信息。这部分信息是显性的，可以通过调阅其履历或者面试等手段取得。二是目标人才的道德品质、个性特征、心理素质等特殊信息。这部分信息是隐性的，并且在面试等过程中，目标人才可能会自觉地运用技巧加以掩饰并包装美化自己。对于这些隐性的信息，我们无法通过常规途径获取。因此，最有效的方法是通过暗中调查和问询目标人才身边的同事、朋友、上司、下属以及竞争对手等以获取信息，从而对目标人才有一个全面、深入的认知，这也就是所谓的知情人策略。

　　在目前，国内的企业运用知情人策略的并不多。一些实力雄厚的外资企业通过猎头公司，运用知情人策略获取目标人才的信息并进行评估是惯常手法。猎头公司接受客户委托之后，进行了市场分析，并在一个人才选择群中锁定目标人才，然后通过其已有的人际关系网络和调查通道实施知情人策略，并将所获得的信息进行筛选和验证，最终借助这些信息完成对目标人才的评估。